这是一篇有关于sci职称论文发表的范文，本研究以预聘制下某“双一流”建设高校青年教 师为研究对象,分别建构门槛性压力和竞争性压力 测算指标,进而分析了晋升压力对青年教师科研产 出的差异化影响,主要研究结论如下:第一,预聘制下青年教师普遍面临较高的门槛 性压力与竞争性压力,且两类压力的大小在不同性 别、学科、职称及海外经历的群体中均存在显著差 异。面对高校在学术成果、教学能力以及其他绩效 上的刚性考核要求,青年教师承受着较高的门槛性 压力。同时,在学术资源、晋升名额与发展机会日趋 紧张的环境下,教师间的竞争压力日益加剧,无休的“内卷”迫使青年教师持续高强度投入时间和精力。
一、问题的提出
教师聘任制度改革是我国高校人事制度改革的
重要内容。2021年教育部等六部门印发《关于加强 新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》,提出进 一步探索准聘与长聘相结合等管理方式,落实和完 善能上能下、能进能出的聘用机制。[1]我国部分“双 一流”建设高校随后借鉴美国高校的预聘长聘制度 (tenureandtenure-tracksystem),积极探索符合自 身实际情况的教师聘任制度改革。各高校实施预聘 长聘制中的考核要求不尽相同,但普遍要求采取预 聘制的教师在规定考察期限(一般为3-6年)内完 成职称晋升,聘期考核达标者转入长聘制轨道继续 留任,未达标者则面临解聘,故而也被称为“非升即 走”(up-or-out)制度。设立预聘长聘制度的初衷是 为了激发教师的学术热情,选拔具有学术潜力的优 秀人才并重点培养,但在实施过程中,大多数高校往 往采用优中择优的量化评价方式[2],将晋升压力经 由聘任制层层加码[3],向下传递给教师个体,预聘长 聘制度逐渐演变成为“末位淘汰制”,硬性规定考核 期限给教师带来了巨大的压力。
已有研究表明,高校教师尤其是正处于预聘期 的青年教师早已成为高压力群体。[4-5]“非升即走” 的结果发挥着类似锦标赛中指挥棒的作用,尽管其 与高等教育本身存在逻辑冲突乃至价值背离,但青 年教师只能被迫全盘接受。[6]近年来,高校进入预聘 制的青年教师非正常死亡的情况已多有报道,所处 学术职业环境给予其的巨大压力可见一斑。多元化的压力来源是进入预聘制的青年教师职业压力偏高的重要原因,具体包括科研任务[7-8]、时间焦 虑[9-10]、行政事务[11]、人际关系和家庭负担[12]等, 其中,由论文发表、课题申报、职称评定等带来的科 研压力成为这些青年教师面临的最主要压力。
有关教师职业压力的生成机制,个人-环境匹 配理论(person-environmentfittheory)认为,压力 源于个体的主观动机、能力水平等与客观环境所提 供的机会、工作要求之间发生的错配[13];工作要求 -资源模型(job-demandresourcemodel)则认为, 当工作需求超过个体资源阈值时,会对工作者造成 压力并可能导致职业倦怠等问题。[14]教师的工作压力通常表现为面临工作要求与环境变化时产生的焦灼、沮丧、烦躁等心理和生理反应。[15]尽管有研究发 现适度压力具有激励作用[16],但我国高校中进入预聘制的青年教师的压力已普遍超过可承受的正常范围。
既有关于高校教师职业压力与科研产出关系的探讨往往存在分歧,未能达成共识。如部分研究认 为高校教师职业压力与科研产出呈负相关关系,只 要个体感到受胁迫,就容易导致时间和精力的无端 消耗,进而阻碍个人完成工作任务[18],因此,职业压 力越大,科研产出越少[19-20]。但也有学者发现,科 研压力能够刺激高校教师挑战科研目标,进而提高 科研绩效。[21]另有研究认为,高校教师职业压力与 科研绩效之间呈倒U型关系,压力太小或者太大都 难以促进教师提高科研绩效[22],只有压力适度才能 激发他们的活力与自我效能感,进而提高科研产 出[23]。还有部分学者认为,职业压力与科研产出并 无显著关联。[24]
《2024年全国教育事业发展统计公报》显示,全 国高等教育专任教师共计216.35万人,其中半数以 上为不满40周岁的青年教师。高校青年教师的职 业发展事关我国教育现代化进程的顺利推进,也是 建设文化强国、教育强国和人才强国的有力支撑。当前关于高校青年教师职业压力与科研产出的研究仍存在以下不足:第一,鲜有研究聚焦晋升压力的测 量。在探讨教师承受的压力时,大多数文献通常采 用心理压力测量量表,这些量表往往反映了多元的 压力源,除了职称晋升压力,还可能涉及其他工作压 力以及源自家庭和个体自身的压力等,少有研究专 门聚焦教师职称晋升压力的测量,从而将其从多元 压力中剥离出来进行单独分析。第二,对进入预聘 制的青年教师所承受压力的影响关注不足。现有研究对高校教师职业压力与科研产出之间的关系尚未达成共识,尤其缺乏针对预聘制下青年教师群体的 实证研究。有鉴于此,本研究试图在结构并量化我国高校进入预聘制的青年教师的晋升压力的基础上,探讨晋升压力对其科研产出有何影响作用,以期 为完善相关制度设计提供参考。
二、研究设计
1.理论框架
在预聘制下,高校青年教师的科研产出受到个 体认知应对与制度激励机制的双重影响(见图1)。 依据拉扎勒斯(R.S.Lazarus)与福尔克曼(S.Folk man)的压力与应对理论,个体对压力源的认知评估 及应对策略深刻塑造了行为选择。[25]面对门槛性压 力(如硬性晋升指标),高校教师倾向采取问题导向 型应对策略,优先追求更被学校重视且资源属性更强的科研任务,如申请国家级课题,但这可能对需要 长期投入的其他形式高质量研究产生挤出效应;竞 争性压力(同侪间的排名)则强化社会比较,进一步 诱发对高可见度和易计量成果(如发表论文数量)的 追逐,进而牺牲研究深度与创新性。当个体感知资 源不足或应对效能低下时,负面情绪会削弱科研专 注力,进一步加剧科研行为的功利化倾向。与此同 时,“锦标赛”理论揭示了制度层面的激励扭曲:高校 的晋升机制以教师的相对绩效排名为核心,形成典型的“学术锦标赛”。[26]在此框架下,高校教师为在 时间有限的聘期内胜出,更倾向选择周期短、风险低 且易量化的学术研究路径。同时,锦标赛的“赢家通 吃”特性使失败成本变得极其高昂,高校教师主动减 少对高不确定性、长周期、跨学科课题的投入,从而 导致科研行为向数量扩张倾斜。以上两个理论共同 表明,预聘制度通过个体层面的压力应对逻辑与制 度层面的锦标赛激励结构,共同推动高校青年教师 科研产出呈现数量提升、质量受限的情况。
2.数据来源与变量选择
本研究选取我国某“双一流”建设高校青年教师 为研究对象,该校较早在全学科范围内同步推行预 聘制,因而具有较强的典型性和代表性,同时,研究 样本整体上内部可比、纵向完整。本研究利用Py thon爬虫技术收集该校进入预聘制的青年教师基 本信息及其历年科研产出信息,包括每年发表的论 文、获批国家级课题和获授权发明专利等信息。个人基本信息主要采集自教师的个人主页以及学校网站等;论文发表信息主要采集自中国知网(CNKI)、 Webof Siencec等网站,以“姓名+大学(学院)”为 关键词进行论文检索,统计计算时仅纳入教师本人 作为第一作者或(共同)通讯作者且署名单位为所在 学校的SCI/SSCI或CSSCI/CSCD收录论文。获批课题信息采集自国家自然科学基金委员会和全国哲学社会科学工作办公室网站。发明专利信息由国家 知识产权局网站的专利检索系统获得。
3.分析策略
根据以上门槛性压力和竞争性压力的测算公式,首先,本研究计算预聘制下高校青年教师的晋升 压力水平,并对测算结果进行描述性统计分析,接着 针对不同性别、学科和职称的教师群体进行异质性 分析。然后,本研究以门槛性压力和竞争性压力作 为核心自变量进行回归分析,同时控制年龄、性别、 学历、学科、博士毕业学校层次等变量,从而探讨压 力对教师科研产出的影响。反过来科研产出也可能影响其晋升压力;为了准 确估计晋升压力对教师科研产出的影响,本研究在 回归分析时采用了教师第t-1年的晋升压力和第t 年的科研产出,即通过将科研产出滞后一年的处理 方式一定程度上削弱其对晋升压力的潜在影响。此 外,由于科研产出指标多呈现含有大量0值的偏态 分布,而且存在过度离散的特征,若采用普通最小二 乘法回归模型会产生较大的估计偏误,所以本研究依据因变量的分布特征选取适当的回归模型进行分析。
三、分析结果
1.晋升压力的描述性统计 根据表3可知,在预聘制下,样本高校中青年教 师普遍面临较高的晋升压力,且门槛性压力和竞争 性压力呈现不同的群体特征。职称维度上存在显著差异:平均而言,女性教师承受 的门槛性压力(0.42)高于男性教师(0.36),人文社 科教师的压力(0.53)显著高于理工科教师(0.34), 助理教授的压力(0.55)显著高于副教授及以上职称 的教师(0.32)。这反映出助理教授、人文社科教师 承受着更大的考核达标压力。相比之下,青年教师 的竞争性压力(均值为2.80)呈现相反的群体分布特 征:男性教师(2.91)、理工科教师(3.01)以及具有海 外经历教师(3.01)承受的竞争性压力显著更高,此 外副教授及以上教师的竞争性压力(3.43)远高于助 理教授(1.14)。以上差异表明了预聘长聘制度下教 师所承受压力结构的复杂性,助理教授、人文社科教 师及女性教师等群体主要受制于考核达标要求,而 副教授及以上教师、理工科教师、有海外经历教师及 男性教师则更多陷于高强度的同侪竞争。
2.晋升压力对科研产出的影响分析
(1)门槛性压力对科研产出的影响。
预聘制下门槛性压力对教师科研产出的整体影响见表4。其中,从论文发表数量来看,门槛性压力 对发表SCI/SSCI论文、CSSCI/CSCD论文和会议 论文的数量均存在显著的负向影响。具体而言,预 聘制下教师承受的门槛性压力每增加1个单位,其 次年发表的SCI/SSCI论文数量平均减少约60.4% (1-e-0.927),CSSCI/CSCD论文发表数量平均减少 约47.4%(1-e-0.642),发表的会议论文数量平均减 少63.8%(1-e-1.017)。从课题获批情况来看,门槛性压力对获批国家级课题及其经费数均存在显著的正向影响,表现为教师承受的门槛性压力每增加1 个单位,其次年获批国家级课题的概率平均约为原 来的2.22倍(e0.798),获资助课题经费平均增加约 115%(e0.764-1)。从授权发明专利数量来看,门槛性压力对教师获授权发明专利加权数量存在显著的负向影响,表现为门槛性压力每增加1个单位,其次年 获授权发明专利加权数量平均减少约61.5%(1-e-0.953)。从科研产出质量来看,门槛性压力对SCI/ SSCI论文中Q1区论文占比、SCI/SSCI论文篇均 被引数和CSSCI/CSCD论文篇均被引数均存在显 著的负向影响,表现为门槛性压力每增加1个单位,其次年的SCI/SSCI论文中Q1区论文占比平均减 少17.2%,SCI/SSCI论文篇均被引数减少约68.2% (1-e-1.146),CSSCI/CSCD论文篇均被引数减少约 66.8%(1-e-1.102)。
分样本回归的结果见表5-7,从中可以看出, 门槛性压力对教师科研产出的影响存在性别、学科 和职称上的差异。分性别来看,门槛性压力对男性或女性教师获批国家级课题以及资助经费均表现出正向作用,这一影响仅在男性教师中达到显著水平;但门槛性压力对男性或女性教师的其他科研产出均产生了挤出效应。分学科来看,在理工科教师群体 中,门槛性压力显著提升其获批国家级课题的概率以及经费数,同时显著抑制了论文发表与专利产出; 在人文社科教师群体中,门槛性压力的影响整体不 显著,仅对CSSCI/CSCD论文的篇均被引数存在显 著的负向作用,这可能与样本中人文社科教师的数 量偏少有关。分职称来看,门槛性压力对助理教授 群体获批国家级课题具有更强的促进作用,而对该群体其他科研产出的影响与副教授及以上职称教师群体基本一致。
(2)竞争性压力对科研产出的影响。
预聘制下竞争性压力对教师科研产出的整体影响见表4。其中,从论文发表数量来看,竞争性压力 对发表SCI/SSCI论文和CSSCI/CSCD论文的数量 存在显著的正向影响,表现为教师的竞争性压力每 增加1个单位,其次年发表SCI/SSCI论文的数量 平均增加约6.4%(e0.062-1),发表CSSCI/CSCD论文的数量平均增加约8.9%(e0.085-1)。从获批国家 级课题以及获授权发明专利数量来看,竞争性压力对教师这两项科研产出的影响均未达到统计显著性。从科研产出质量来看,竞争性压力对SCI/SSCI 论文篇均被引数存在显著的负向影响,表现为教师 的竞争性压力每增加1个单位,其次年SCI/SSCI 论文篇均被引数减少约6.4%(1-e-0.066)。
总体而言,预聘制下门槛性压力对青年教师获
批国家级课题的概率以及经费存在显著的正向影
响,但对其发表论文数量、获授权发明专利数量以及 科研产出质量具有显著的负向作用;竞争性压力则 对教师发表论文数量有显著的正向影响,但对其科 研产出质量具有显著的负向影响。两类压力对教师 科研产出的影响均存在显著的性别、学科和职称上 的差异。
本研究进一步对晋升压力与教师科研产出的非线性关系进行检验,结果表明,门槛性压力和竞争性压力与教师科研产出之间均不存在显著的非线性关系。此外,本研究还通过两种方法进行了稳健性检 验:一是替换晋升压力的测算指标,即通过两种不同 的测算指标计算门槛性压力和竞争性压力,其结果 与以上分析基本保持一致;二是调整因变量的滞后 期。以上分析中采用滞后1年的科研产出作为因变 量,本研究还分别采用滞后2年、3年的科研产出进 行回归分析,估计结果与以上分析也基本保持一致。
四、结论与启示
1.研究结论与讨论
本研究以预聘制下某“双一流”建设高校青年教 师为研究对象,分别建构门槛性压力和竞争性压力 测算指标,进而分析了晋升压力对青年教师科研产 出的差异化影响,主要研究结论如下:第一,预聘制下青年教师普遍面临较高的门槛 性压力与竞争性压力,且两类压力的大小在不同性 别、学科、职称及海外经历的群体中均存在显著差 异。面对高校在学术成果、教学能力以及其他绩效 上的刚性考核要求,青年教师承受着较高的门槛性 压力。同时,在学术资源、晋升名额与发展机会日趋 紧张的环境下,教师间的竞争压力日益加剧,无休的“内卷”迫使青年教师持续高强度投入时间和精 力。分群体来看,男性、理工科教师的门槛性压力显 著低于女性、人文社科教师,但竞争性压力显著更 高,呈现“达标相对容易、竞争更为激烈”的特征。助 理教授承受的门槛性压力更为突出,表明其受制度 性考核约束最强,首要任务是满足晋升硬指标;而副 教授及以上职称教师的竞争性压力显著更大,更多 地卷入高层次人才“帽子”等学术声誉的竞争。此 外,具有海外经历教师的竞争性压力显著更高,既反 映出海归教师在学术本土化适应中面临现实挑战, 也体现出高校通常将他们配置在科研任务重、人才 集聚度高的优势平台(如重点实验室、优势学科团 队),使其置身于更激烈的同行竞争环境。
第二,门槛性压力对教师获批国家级课题具有 显著的正向影响,但对其发表论文、获授权发明专利 等其他形式的科研产出均存在显著的负向作用。结 合对进入预聘制的青年教师的访谈可以发现,教师 入职初期普遍面临来自学校的刚性考核压力,主要 集中在课题申请、论文发表及科研成果转化等核心 指标上。尽管在“破五唯”政策环境下,职称晋升评 价日趋多元,但获资助国家级及省部级课题相较于 发表论文等成果,仍被视为职业发展中的“硬通货”。
越来越多的高校将国家级课题立项作为衡量教师学术能力的核心指标,并设置了硬性晋升门槛,如将获 批国家级课题作为晋升副教授、成为研究生导师的 前置条件,或在晋升评审中赋予课题立项较大的权 重。同时,处于职业发展初期的青年教师在科研积 累、学术网络、资源禀赋等方面整体处于相对劣势地 位,难以支撑其长期稳定的高水平研究;而获批课题 意味着可赢得更为充足的人才、经费与平台资源,为 后续科研产出和成果转化提供重要支撑。资源约束进一步驱动教师将有限的精力集中于课题申报以提升获批概率,进而对冲资源不足劣势,因此,国家级 课题自然而然地成了青年教师求发展的“必争之 地”。
门槛性压力仅对理工科教师获批国家级课题具有显著的正向作用。可能的原因是,一方面,本研究 中理工科教师的占比相对更高,群体特征更为突出; 另一方面,理工科研究具有更强的可量化性与应用 导向,并且高度依赖经费与实验平台的支持,高强度的资源竞争倒逼教师采取更具策略性的方法争取国家级课题。反观人文社科研究,由于周期长且侧重 理论阐释,考核压力难以在短期内直接转化为课题 立项的优势。
2.政策启示
在高校层面,应当结合自身学科特色,优化预聘 制下的考核与支持体系,切实缓解青年教师的学术 发展困境。其一,要摒弃一刀切的量化考核模式,结 合学科、职称差异调整门槛要求与竞争性评价体系, 将预聘制的重点从“淘汰”转向“培育”。其二,建构 覆盖引进、中期培育与长聘晋升的全周期人才支持 体系,有针对性地帮扶青年教师提升课题申报效率 并支持他们深耕前沿研究领域,同时完善职业心理 健康服务与压力疏导机制,有效缓解青年教师职业 倦怠与高压焦虑。其三,适当延长科研成长周期,鼓 励长线基础研究与前沿创新探索,弱化短期绩效竞 争,引导青年教师平衡科研的数量与质量,回归学术 本心。在政府科研管理部门层面,需要完善顶层设 计,规范学术竞争秩序并优化资源分配逻辑,守护可 持续的健康学术生态。既要引导各类高校摒弃功利 化、竞速的考核惯性,加大对青年教师前沿探索、基 础攻坚类高风险研究的支持力度,也要规范各级各 类科研项目评审流程,保障评审公平透明,为青年教 师潜心治学、长效发展营造稳定包容、公平有序的制 度环境。
参考文献 略
