人力资源管理论文哪里有？本文以X独立学院辅导员为研究对象，通过文献研究、问卷调查和访谈的方法收集整理资料，并运用职业生涯管理相关理论工具分析讨论辅导员职业生涯管理存在的问题及解决对策。
第一章绪论
2.3.1职业生涯管理的研究
2.3.1.1职业生涯管理国外研究现状
美国麻省理工大学斯隆商学院的沙因（Edgar H.Schein）教授，于1978年出版的《职业动力学》，首次从职业发展的角度，描述了个人与组织相互作用的基本情况，为更好的阐述个人和组织的发展、管理的功能等重要问题提供了新的参考依据[4]。“职业锚”这一经典的职业生涯管理理论就是出于此书。沙因教授提出职业锚是个人价值观的一种反映，是每个人步入成年时的内在需求和思想动机。
20世纪90年代以来，随着信息技术的发展和知识经济的来临，组织形式发生了剧烈的变化，研究者们开始考察跨越多个公司和边界的职业生涯问题，在传统的职业生涯模型之外，有着“无边界职业生涯”的雇员正成为标准而非例外，相对于传统职业生涯被界定为某一两个公司内的职业成长，Defillippi和Arthur（1994）将无边界职业生涯定义为“超越某一单一雇佣范围设定的一系列工作机会”[5]。无边界职业生涯的特点包括便携式的知识和技能、跨越多个公司的才干、个人对有意义工作的认同感、多重网络以及平等学习关系的发展、个体对职业生涯管理负责。Kong和Hong（2010）指出人们就自己的职业生涯及终生学习机会进行商讨，不在由企业进行管理和规划，而是由职工对自身的职业生涯进行管理，并在工作和组织中探求符合自己的标准[6]。
第三章X独立学院辅导员职业生涯管理现状
3.1 X独立学院及其辅导员队伍概况
3.1.1 X独立学院基本概况
X独立学院是经国家教育部批准，由G大学和X教育开发有限公司按照新机制和新模式合作创办的全日制本科普通高校（独立学院）。2005年1月，通过教育部对独立学院办学条件的专项检查。2011年11月被列为学士学位授权单位。学校设有三个具有招生条件的专业教学部（即二级学院）和马克思主义学院、公共基础教学部两个公共教学单位，现有49个本科专业，涵盖文、法、理、工、经济、管理、教育及艺术八大学科门类。X独立学院自办学以来，牢固树立“以人为本，为学生发展服务”的教育思想，秉承“厚德自强”的校训，确立多元化的人才质量观，实施多样化的教育，为学生发展提供多种成功和成才的机会和途径，取得了良好的办学质量。
独立学院学生群体容易接受新事物，思维活跃，希望在思想、行为等方面表现出自己独特的个性，社会活动能力和参与意识较强，但辨识能力相对较弱，容易受到一些不良思想的影响[47]。X独立学院为了不断拓展新的合作渠道及人才培养模式，开展了形式多样、内容丰富的交流交换项目。学校已与美国、英国、澳大利亚、日本、泰国、马来西亚等12个国家和地区共18所高校建立了友好合作关系，在会计、财务管理、旅游管理、汉语国际教育、日语等专业实行国际化教育，开展中泰3+1、中日3+1、中英3+1双学位、赴台交流、暑期赴美社会实践、暑期赴泰社会实践、学生短期研学等国（境）外交换、实习和研学项目。这些项目在给学生带去更多未来发展机遇以外，也给X独立学院开展学生思想政治教育工作提出了更高的要求。
第五章X独立学院辅导员职业生涯管理改进措施
5.1加强辅导员个人职业生涯管理指导
根据问卷调查和访谈调查研究结果，X独立学院辅导员个人职业生涯管理存在较多的不足，主要体现在对于职业生涯相关内容设计较少、对与职业生涯关注时间较晚、缺乏职业生涯管理相关的理论和工具支持、缺少开展职业生涯管理的推动力。针对X独立学院辅导员个人职业生涯管理存在的问题，X独立学院应加强对辅导员个人职业生涯管理的指导，促使辅导员认识职业生涯管理的重要，使用相关的理论和工具及时有效的开展职业生涯管理实践。
5.1.1加强辅导员个人对职业生涯管理的认知水平
X独立学院辅导员对于职业生涯管理内容设计的缺失和关注时间较晚说明其对于职业生涯管理的重要意义认识不够到位，致使其没有对职业生涯管理产生足够的重视。个人职业生涯管理意识的缺失，有可能导致辅导员忽略自身专业知识的学习和职业能力的提升，导致不能应对工作中的各项要求，使自己对工作和职业的满意度降低，对自身职业发展前景更加迷茫。辅导员工作复杂多样，更应该注重人岗匹配问题，如果辅导员不认识自己、不清楚职业生涯管理的理论和工具、不明晰辅导员职业发展方向，在工作中就会产生一定迷茫，而这种对于工作和职业的迷茫会同时使辅导员和学校都付出时间和精力上的代价。加强辅导员个人对职业生涯管理的重视程度，有利于辅导员更乐意深入发掘职业特性，捋清职业发展脉络，认真审视自身职业生涯发展的阶段步骤及最终目标，对于加强辅导员职业素养，提升职业能力，增强职业认同具有重要影响，同时也为开展职业生涯管理实践打下坚实基础。
5.2优化辅导员考核管理
在调查中，较多辅导员反馈目前X独立学院对于辅导员的考核缺少评价个人工作亮点和特色的指标，造成一些工作年限较长的辅导员习惯于现有工作的舒适圈，不再追求工作创新度和育人成效的提升，个人职业生涯发展停滞，陷入“不发展—无收获—不发展”的恶性循环。目前X独立学院辅导员的考核与其他行政教职工的考核办法一致，考核指标较为笼统，且考核结果只需由辅导员所在的二级系部确认，缺少学生工作部门意见，但考虑到辅导员管存在多重领导的情况，这样的考核方式在一定程度上造成了辅导员角色定位模糊的问题。
通过优化辅导员考核方式，辅助开展上述提出的X独立学院辅导员职业发展阶段管理和辅导员生涯目标指导方式，对明晰辅导员职业定位、促进辅导员职业生涯管理有着重要意义。对于辅导员的考核，将辅导员职业生涯发展融入工作业绩，有助于明确辅导员的工作职责和职业发展方向，有利于辅导员职业生涯管理的实施，促进辅导员队伍“专业化、职业化、专家化”建设。
第七章研究结论和展望
7.2研究局限与展望
本文针对X独立学院辅导员职业生涯管理进行研究，由于研究时间、个人知识储备及工作经验的局限，本研究还存在以下不足之处：一是样本数量较少，由于X独立学院辅导员人数仅54人，虽然样本数量足以支撑对X独立学院辅导员职业生涯管理的研究，但是对于不同高校辅导员队伍的职业生涯发展问题仍需扩大研究对象进一步探索；二是X独立学院的人才梯队建设、进修方案等人才管理规章制度对职业生涯管理的影响没有进一步探究。
职业生涯管理是组织和员工谋求实现职业发展目标的一项系统性工程，职业生涯管理具有一定的引导性，着眼于将员工的人和能力更加契合的留在组织内部。因独立学院民办的性质，如何通过组织对个人的职业生涯管理的稳定员工队伍，提升工作绩效是值得探讨的问题。目前，国内外学者对职业生涯管理的研究不断深入，职业生涯管理对于组织个人和组织的协同发展目标和成效的探索将持续被验证。民办高校和独立学院辅导员队伍甚至是整体师资队伍的职业生涯管理将在后续的研究和管理工作实践中不断地被完善。
参考文献（略）
