第 1 章 绪论
1.1 研究背景
领导行为对员工行为影响的研究一直是组织行为学研究中的一个核心问题。随着对领导行为研究的不断深入，人们逐步认识到组织中领导过程实质是组织中领导者与成员之间所进行的动态的社会利益和心理交换的过程[1]。组织中领导者以其人格魅力和员工建立互动和谐的关系，鼓励员工积极的工作态度和行为，使其尽全力热爱工作，为组织的高效运行贡献力量。在中国文化背景下，研究领导-成员交换关系质量的高低直接影响着员工生产的态度和行为。良好的领导员工关系使员工信任领导，并以此信任为基础与领导者维持彼此关怀的关系，进而表现出积极的工作反应。反之，在缺乏信任的基础上，员工与领导者难以形成彼此关怀的互惠关系，也难以形成积极的工作反应。在积极和谐的工作氛围中，有利于组织成员团结一致共同努力，尽量避免反生产行为的产生，来达到高效的生产效率及效果。同样，提高员工的工作价值观，以组织的核心价值观来引导个人看待工作目的、意义和做出偏好选择，从而影响员工的工作反应，实现组织与组织成员的共同发展。根据 Dirks 等（2002）提出的领导行为、信任、员工反应相互关系的理论框架，学术界和企业都不约而同重视并兴起了大量关于领导行为与员工反生产行为的研究热潮。但是目前国内基于社会交换理论来研究领导-成员交换，组织信任与员工反生产行为相互关系的研究文献较少，特别是实证研究及其少见。在检验领导行为对员工反应模型的基础上，本研究主要探讨领导-成员交换、组织信任、反生产行为与工作价值观之间的影响关系，并且引入组织信任作为中介变量，工作价值观作为调节变量，具体研究内容是：检验高质量的领导-成员交换关系是否对员工反生产行为产生显著的负向影响？组织信任是否在领导-成员交换与员工反生产行为之间具有中介作用？工作价值观是否在组织信任与员工的反生产行为之间具有调节作用？本文期望通过实证研究，探求领导-成员交换与员工反生产行为的内在联系，以和谐的关系、合理的建议减少员工的反生产行为，以便为企业发展提供借鉴和指导作用。
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1.2 研究目的和意义
从组织信任作为中介变量，工作价值观作为调节变量的角度下，探讨领导-成员交换对组织中员工反生产行为的影响，并基于情感的信任和基于认知的信任两个维度细致分析组织信任对领导-成员交换和组织中员工反生产行为关系影响的程度，进一步完善了领导-成员交换与反生产行为的理论。本文通过对中国企业员工领导-成员交换对员工反生产行为的关系研究，以期达到以下目的：
第一，探讨领导-成员交换和员工反生产行为的相关研究和相互影响。
第二，通过组织信任在领导-成员交换和反生产行为的中介影响研究，提出有效改善企业员工反生产行为的建议。
第三，通过工作价值观在组织信任和反生产行为的调节影响研究，从领导者和员工两个角度提出有效改善员工行为的建议。
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第 2 章 相关理论研究综述
2.1 领导-成员交换理论研究综述
基于互惠互利及社会交换理论的研究，Graen & Dansereau（1972）首次提出了领导者对成员角色的关注和发展至关重要的领导-成员交换理论（Leader-member exchange，LMX）。领导-成员交换理论认为，由于领导者采用不同的领导风格，关系建立的资源有限，因此他们对组织中的成员区别对待，与之建立不同质量的上下级关系，即组织中的“圈内”成员与“圈外”成员在组织运行时被无形区别。“圈外”成员是指在组织制度的要求下，以利益为基础规范工作，领导对其缺乏赞许与关心的员工，他们较少与领导之间积极互动。而“圈内”成员是指在超越组织制度的要求，以互信尊重为基础自主工作，领导对其更多激励和与支持的员工[2]。随后，不同质量的上下级关系也得到了Cashman(1970)、Dansereau(1975)、Kim(1982)和 Qrgan(1982)等学者的广泛认可。因此，较多学者进一步深入研究，其理论形成经历了一个纵向的发展过程。首先，根据不同的上下级关系，形成了“圈内”成员与“圈外”成员的划分；其次将组织工作中领导-成员交换关系与员工工作绩效、满意度、组织公民行为等理论研究相结合，不断形成了一个成熟的理论体系[3]。目前，大量文献研究了领导-成员交换与组织公民行为、组织绩效、组织公平、工作满意度等变量之间的关系。随着领导-成员交换理论研究的不断深入，Liden＆Graen（1980）研究表明，高质量的领导-成员交换关系中领导者与员工相互信任，员工为尽职尽责对领导者进行回报，可以付出比平时更为艰辛的努力[4,5]。俞达和梁钧平(2002)提出了领导-成员交换与组织绩效的一个修正模型，为重新检验高质量领导-成员交换是否有助于提高组织绩效提供了新的验证方案[6]。
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2.2 反生产行为研究综述
Mangione 和 Quinn （ 1975 ）第一次提出了在工作场所中员工的反生产行为（Counterproductive Work Behavior，CPB）的概念，认为这是一种员工在创造利润工作时表现出破坏资方利益的不作为表现。Giacalone 和 Greenberg (1997)指出反生产行为是指那些有意导致组织所有利益相关者的利益受到损害的任何行为[13]。Sackett 和 Devore(2001)指出反生产行为是指员工故意表现出的损害所在组织正当利益的行为。Spector等(2006)指出反生产行为是指员工采取的对组织以及利益相关者的合法利益造成现时或者潜在损害的任何行为[14]。虽然学者们对反生产行为概念的认识略有不同，但总结得出反生产行为是指个体表现出的任何对组织或者组织利益相关者合法利益具有或者存在潜在危害的有意行为[15]。反生产行为具有有意性、违背合法利益、消极性和隐蔽性等特征[16]。
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第 3 章 领导-成员交换、组织信任…...12
3.1 领导-成员交换与反生产行为的关系 ........... 12
3.2 领导-成员交换与组织信任的关系 ..... 12
3.3 组织信任与反生产行为的关系 ........ 12
3.4 工作价值观的调节作用 ...... 12
3.5 理论模型的构建 .... 12
第 4 章 研究变量的测量与分析.........15
4.1 研究工具 .......... 15
4.1.1 领导-成员交换量表.... 15
4.1.2 组织信任量表......... 15
4.1.3 反生产行为量表....... 16
4.1.4 工作价值观量表....... 16
4.2 数据收集和样本信息 ........ 17
4.3 研究变量的信度和效度检验 .......... 17
4.3.1 信度检验..... 17
4.3.2 效度检验..... 19
第 5 章 领导-成员交换与反生产行为的关系分析...........23
5.1 变量间影响关系的相关分析 .......... 23
5.2 变量间影响关系的回归分析 .......... 23
第 5 章 领导-成员交换与反生产行为的关系分析
5.1 变量间影响关系的相关分析
如表 5.1 的相关分析结果所示，领导-成员交换与心理退行行为和生理退行行为相关系数分别为-0.367 和-0.328，均存在显著的负相关关系。领导-成员交换与情感信任和认知信任相关系数分别为 0.461 和 0.585，均存在显著的正相关关系。组织信任的 2 个维度和反生产行为的 2 个维度相关系数在-0.341 至-0.398 之间，存在显著的负相关关系。通过以上的相关分析，证明了领导-成员交换与反生产行为及组织信任之间的相关性，及其相互影响因果关系，但是需要通过回归分析来进一步证明组织信任对变量间关系是否存在中介作用，工作价值观对变量间关系是否存在调节作用。回归分析是通过建立数学模型来探讨变量间因果关系的统计方法，本研究采用“逐步回归法” 深入研究领导-成员交换、组织信任和工作价值观各个维度对反生产行为的影响及各变量的影响程度。
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结 论
研究经过对领导-成员交换、组织信任、反生产行为和工作价值观相互关系的分析与研究，得出结论如下：企业管理者如果营造出了高质量的领导-成员交换关系，比如重视与员工的交流沟通，关心员工的生活，开展形式多样的群体活动，增进管理者与员工、以及员工与员工之间的凝聚力及情感，尊重和信任等，员工就会将领导者的关怀内在化，从而产生报答组织和公司的义务感，表现出较多的工作自主性和较少的反生产行为，以回报领导或组织。如果营造出低质量的领导-成员交换关系，员工受到公事公办的严格管理，得不到领导者的关怀照顾，在企业制度约束下，可能表现较多的反生产行为，会降低企业的信誉度，不利于企业的发展。领导-成员交换对反生产行为有显著的负向影响作用，此研究结果与 Liden 和 Graen 等的研究结果一致。
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参考文献（略）
