第1章导论
1.1研究背景
据新光明日报2013年12月9日报道,2014年有727?万大学毕业生。据2010年研究生招收信息，2014年毕业的研究生约46.5万。而2010年第六次全国人口普查，男女比例为105:100，如果按此数据进行初步估算，今年约有377.3万女性进入工作岗位。她们大多是22-26岁的知识型女青年，面临的不仅是就业、职业成长，更有组建家庭的问题。观察中国夫妻年龄，男性通常比女性年长，且据龙虎网报道如今夫妻年龄差正在变大，即，相较男性，绝大多数知识型女青年在职业初期时，就面临组建家庭、承担家庭责任的问题。她们与男性一同进入工作角色，却比男性更早进入家庭角色。这意味着，女性面临工作家庭双重问题时年龄比男性轻，阅历比男性少，处理矛盾的经验比男性缺乏。在这个男女平等正的逐步确立深入人心的社会中，职业初期作为为日后职业发展奠定基础的时期，对于女性而言具有同男性一样的意义。所以知识型女性员工在职业初期，面临的家庭工作问题更加复杂、艰难。以往的研究大多把工作家庭平衡（Work Family Balance)分为冲突和促进两个方面，能够表达冲突和促进起到的不同效用，然而冲突和促进却又是平衡的结果，而工作家庭的矛盾其实是两者没有相互匹配协调的状况，我们迫切希望的不是工作与家庭之间的消极作用，而是能够互相匹配、发挥较多的正向效用。国内外学者大多聚焦在工作——家庭冲突这一问题上，这方面的理论逐渐丰富，但对于工作家庭平衡的研究较少。
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1.2研究意义
查阅并整理文献后，笔者发现工作家庭领域的焦点往往是它们之间的冲突，有关它们之间的平衡方面的文献较少，针对中国环境下的更少。厘清工作家庭平衡内涵及维度极大地丰富了工作家庭平衡理论。以往有关职业成长的理论极少从本研究视角出发，所以挖掘工作家庭平衡视角下，职业初期知识型女性的职业成长理论，揭开该视角下知识型女性员工在职业初期职业成长的“黑箱”，将拓展工作家庭平衡及职业成长领域的研究边界。研究工作家庭平衡对职业初期知识型女性员工职业成长的结构性功效，理论上厘清工作家庭平衡各维度与职业成长各维度之间的关系，以及丰富的大样本调查数据，对未来的相关理论研究都具有后续的资料再利用价值。员工职业成长关系到企业发展、经济发展、甚至国家发展，如何将这方面的理论联系实际，理论贴近实际，理论用于实际有重大意义。女性特别是知识型女性员工家庭与社会角色的统一程度，体现着一个国家文明、开化、进步的程度。每年持续增长的知识型女性员工绝大部分在职业初期所面临的重大问题是家庭与事业如何取舍、成家与立业如何统一。她们往往面临比男性更复杂的工作、家庭双重问题。本研究立足实际、贴近实际，力图挖掘知识型女性员工工作家庭平衡与职业成长的结构性关系，为广大将面临、已面临双重问题的知识型女青年寻求职业更好更快成长的途径，可见这一研究极具实际意义与现实价值。
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第2章，文献综述
2.1知识型女性员工的相关研究
知识型员工是近几十年提出的新型词汇。学术界对知识型员工的概念界定通常与技能型工作者相区别，卢梭(1995)认为，二者最为关键的不同在于对知识和技巧的运用程度不同，以计划作为主要工作的通常都是属于知识型员工。关于知识型员工与技术型员工的区别，加拿大管理咨询师弗朗西斯?赫瑞比(2000)将着眼点放在用手和用脑程度上。她提出知识工作者就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。对于相应的职位，她将卢梭划分的相关职位（经历助理、程序师、工程师等）系统化为管理人员和专业技术人员，并且她将销售人员也归于知识型员工范围内。在定义知识工作者的时候，安盛咨询公司对其的相应描述在业界是有一定的代表性。在跨越数十年的深度研究中，他们指出从事知识工作需要员工具备智力投入、创新以及权势来做完任务。（张望军，彭剑锋，2001)就知识型员工的定义方面，Woodruffe强调了创新概念，他的观点是知识型员工是这样一群人：首先他们是具备知识的，其次他们在工作中会用到这些知识，最后他们用这些知识所进行的是创新、创造的工作。知识虽然不等同于创新，但却是创新的基础，他认为衡量知识员工的标准是创新（张建，2005)。可见对于知识型员工的定义，侧重点虽不同都强调具备知识、运用知识这些概念。
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2.2职业生涯及发展阶段的相关研究
职业生涯发展是多数员工共同关注的重要话题。对职业生涯的认识和研究，国外学者起步得比较早。早期比较有代表性的是Shartle,他认为职业生涯即一个人在工作生活中所经历的职业或职位的总称。而麦克?弗兰德认为职业生涯指一个有目标和计划的职业发展历程，是一个人根据自己的长期目标，开展的一系列工作选择以及接受相关的教育或培训活动。（姚裕群，2009)Super (1957)长期钻研职业生涯相关学术研究，他的职业生涯观点一直以来被大多数学者所认同的，他认为职业生涯指一个人一生中所经历的所有职位的整体历程。此后，经再三研究思考，他指出职业生涯综合了一生中的所有工作和生活角色，这种的看法与Shartle相近。Schein (1978)认为职业生涯有内外之分，即它包含外职业生涯与内职业生涯，前者指各种职业的道路的集合；后者更重视的是获得满足或成就的主观情感和工作家庭事务、个人休闲等其它人生需求方面的均衡。中国学者邱美华（1997)等对职业生涯的看法加入了中国色彩，他们认为职业生涯是人自离开学校后到退休前，所有有酬、无酬职位的总和，它包含主业与副业、也包括各种角色。职业生涯发展从组织行为学视角上来说，是指以组织的发展和组织绩效的提升为出发点，研究组织内员工的职业选择、职业晋升、职业成功、职业发展、工作家庭平衡等问题。这个角度关注的重点主要是组织中职位上升变化的历程，在获得组织较高的绩效前提下，对人们的职业成长路径进行设计，使员工和组织互利互赢。
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第3章模型构建与假设提出......... 22
3.1模型构建......... 22
3.2 假设提出.........24
第4章问卷的编制与量表的选择......... 28
4.1工作家庭平衡问卷设计......... 28
4.2职业成长问卷的选择......... 34
4.3工作家庭平衡问卷小样本测验......... 34
第5章问卷的统计与分析......... 47
5.1数据收集 ......... 47
5.2描述性统计分析......... 48
5.2.1样本基本情况描述......... 48
5.2.2变量描述性统计分析......... 50
5.3信度分析......... 52
5.4效度分析......... 52
第6章典型相关分析
典型相关分析是一种多元统计方法，它研究的是两组变量之间的相关性的。其基本原理是：为了从总体上掌握两组变量之间的相关关系，从两组变量中分别去提取同时具有最佳代表性的两个综合性的变量Ui和Vi，而这两个综合性变量分别为两个变量组中的各个变量的线性组合，以这两个综合性的变量之间的相关关系来反映两组变量之间的整体相关性，而这些综合型变量就是典型变量。一般只需提取一至两对典型变量就可以较完整地概括样本信息。因为第二组假设涉及多因变量，用于分析单因变量的多元回归无法直接解决多因变量的问题，而郭志刚于1999年在《社会统计分析方法》中，指出涉及多因变量的因果模型可以使用典型相关分析。而这一方法也能解释第一组和第三组假设，所以本文采用分析两组变量的典型相关分析。它不仅可找寻工作家庭平衡与职业成长各维度间对应关系，也可根据典型相关换算系数挖掘起主导作用的因素。该分析在SPSS中通过宏程序实现。
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结论
通过访谈、内容分析、专家研讨形成的工作家庭平衡初测问卷，显示了结构的合理以及较好的信度与效度。本研究通过多案例访谈、内容分析、形成的初步问卷，再经过小样本实证的检验，项目区分度、探索性因子分析、验证性因子分析、信度与效度检验形成了工作家庭平衡最终问卷，并证明了工作家庭平衡的三维结构的合理性。相对黄逸群研究创业女性工作家庭平衡时提及的角色适度，本研究对工作平衡的概念涵义更强调动态变化的契合度，在问项编制上也有所不同，这也体现了因研究对象不同，有一定的差异特殊性。创业者及其家庭对于工作方式（比如出差等）的主观接受度大于一般家庭，使得在访谈中，大部分知识型女性谈及家人及自身对工作方式的看法，对于出差、加班等都有在意。经过科学分析和实证研究，不仅在可信度上，而且在内容效度、结构效度上都显示了问卷的合理性。所以根据理论分析及实证研究，我们可以认为工作家庭平衡是价值认同、资源共享、角色契合的三维结构。三维结构分别体现了一致性匹配、互补性匹配、动态契合匹配度，紧扣工作家庭平衡匹配角度的概念，并在样本调研中得到证实。#p#分页标题#e#
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参考文献（略）
