本文是一篇MBA论文，MBA论文、市场营销、财务管理、法律管理、企业管理、运营管理、会计管理、等多方面的涉及，是MBA研究工作的记录和总结。撰写MBA论文旨在通过对各种案例的研究分析，不断总结MBA方面的经验教训，得以及时发现并弥补现有MBA中存在的漏洞和不足，使MBA得以扩充和完善，同时也有助于推进MBA的改革，推进MBA进程，并对社会进步、经济发展的产生重大影响。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇MBA论文，供大家参考。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
目前我们正处于知识经济时代，促进企业发展的关键要素已经转变为知识，而知识的革新与增长都要通过知识型员工才能实现，因此知识型员工日益成为了企业发展的中流砥柱。另外随着科学技术的发展，高新技术企业不断出现与壮大，对知识型员工的需求也迅速变大。但是由于知识型员工自主性、个性化强以及富有创新精神，因此用传统的合同契约激励将收效甚微。所以采取什么方法去激励知识型员工，提高他们的积极性和创造力，是当前企业面临的重要挑战。据统计，在一般企业中知识型员工人数只占到 20%到 30%，可这部分员工却拥有企业知识与技能的 70%到 80%，为企业带来 80%左右的利润。从某种意义上说，作为企业革新、技术创新、市场开拓等方面的主要力量，知识型员工的多少与好坏直接决定着企业竞争优势的大小。就像彼得·德鲁克所说知识经济时代已经到来，人才对企业越来越重要，他们是知识运用的主要载体，所以在 21 世纪如何管理知识型员工将成为管理者面临的重大挑战。怎样释放知识型员工的最大潜力，提高他们的工作热情与积极性，增强他们对企业的责任感与使命感，是当代人力资源管理研究的重要课题。实际上，要想对知识型员工进行有效地激励，发挥他们的知识和技能，增加他们的认同感，首要条件是从根本上了解他们，掌握他们的工作理念与价值观念，认清他们内心的需求和对企业的期望，让知识型员工的权利、责任与利益相一致，如此才可以制定出实际有效的人力资源政策，实行有力的举措充分调动知识型员工的工作积极性。基于此，从心理、情感或关系等方面出发，研究如何加强员工的工作承诺，提升员工的组织忠诚度变得尤为有意义。心理契约是一种无形的契约，是企业和员工彼此内心的期望，连接着企业和员工之间的心理活动，它意味着双方已经在主观上达成了一致，对员工的行为和态度有很大的影响。
..........
1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
文章以心理契约理论为指导，结合知识型员工的特点，探索知识型员工工作积极性的影响因素，旨在通过充分了解 JX 公司知识型员工激励现状和激励因素偏好，发现公司目前知识型员工激励上存在的问题，以及哪些激励因素是员工的心理期望，从而为 JX 公司知识型员工提供切实可行、积极有效的激励对策，提高知识型员工的工作热情与积极性，挖掘他们的工作潜力，来增强公司应对复杂多变内外部环境的能力，提高公司的竞争优势和发展动力。
1.2.2 研究意义
（1）在理论界，激励问题至始至终都是人力资源管理学科探讨企业问题的热点课题之一。不过绝大多数研究中，都是以“经济人”假设为前提，认为员工往往以自身利益为中心。这样的理论基调忽视了知识型员工精神层面的需求，所以将心理契约理论引入知识型员工的研究中，可以有效地补充了“经济人”假设研究的缺陷。
（2）在国内学术界和企业界，将心理契约理论与知识型员工激励相结合的研究还非常少，在日本与欧美的研究却已经很成熟，值得学习和借鉴，不过因为国内外经济情况和历史文化情况存在较大的差异，所以千万不可照搬照抄国外研究成果到国内企业。文章的研究对象 JX 公司是一家中小型高新技术企业，通过研究其知识型员工的激励问题，可以为国内中小企业搭建知识型员工心理契约的理论框架。
.........
第 2 章 相关概念及理论
2.1 相关概念
彼得·德鲁克（Peter Drunker,1954）是最先提出知识型员工概念的学者，他提出的知识型员工的定义为可以掌握丰富知识和技能且能够运用到工作中去的一群人。尽管后来的学者对知识型员工的概念进行了多角度的研究，得出了不尽相同的定义，但梳理后我们可以归纳出知识型员工的定义须包含四个主要因素：一是良好的教育背景；二是拥有较多的知识和技能；三是以脑力劳动为主；四是可替代性较小。当前国内知识型员工的构成可以划分为三大类，如图 2-1 所示。个性化强是知识型员工同普通员工之间比较明显的差别。第一，知识型员工比较喜欢自由度较高的工作形式。因为知识型员工拥有普通员工没有的知识和技能，因此他们更加愿意在工作中获得自主权，他们不迷信权威，比较喜欢沟通顺畅的、宽松的工作环境，可以更自由去安排自己的工作时间与强度。第二，知识型员工的成就导向性更强。之所以他们更在意个人成就的达成，是因为他们在获取知识和技能的过程中比普通员工付出的成本更高，因此他们自然希望获得较高的回报，这种回报不光是工资方面，也包括别人的认可和获得较高的社会地位。第三，知识型员工的流动性较强。对普通员工而言，对企业忠诚的原因往往是雇主可以为其提供优厚的薪酬福利，但是知识型员工并非如此，他们通常追求自我价值的实现、职业的发展，所以很难与雇主保持一种长期的雇佣关系，他们喜欢在流动中获取知识。
...........
2.2 激励相关理论
2.2.1 马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论是管理界研究和实践的一次革命，是行为科学上的一次重大突破。马斯洛需求层次理论让人们认识到个体需求的层次性和多样性，它把人的需求划分为五种需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。马斯洛认为这五种需求是有层次的，是一种由低级到高级的递增关系，其中生理需求是最低层次的需求，自我实现需求是最高层次的需求，当低层次需求得到满足后，会向更高层次的需求发展。从马斯洛需求层次理论中可以看出，企业对知识型员工的激励首先要有全面性，从低层次需求到高层次需求都要进行关注。其次要结合知识型员工的特点分析哪些需求是其最主要的需求。最后建立一套全面的又有针对性的激励机制。
2.2.2 双因素理论
在马斯洛需求理论的基础上，通过对会计师和工程师的实证研究，著名心理学者赫兹伯格于 1959 年提出了影响深远的双因素理论。赫兹伯格将影响因素划分为两大类：保健因素和激励因素。保健因素是保证员工不产生不满意心理的基本因素，主要是跟工作条件、工作环境相关的因素，比如环境的舒适性、环境的安全性、员工关系的和谐度等，但是保健因素做得非常到位并不一定保证让员工获得满意。激励因素是保证员工能够获得满意心理的重要条件，主要跟工作本身紧密相关的因素，比如工作内容的丰富程度、工作的挑战性、工作强度、职业发展前景等因素，激励因素得到满足对员工积极性有很强的提升作用。双因素理论可以提供一个员工需求是否得到满足的评判标准，这对心理契约的达成有很深的影响，因为员工的满意度决定了企业与员工心理契约能否顺利达成，所以双因素理论能够为知识型员工基于心理契约的激励提供重要的指导。
...........
第 3 章 JX 公司知识型员工激励现状及问题分析............19
3.1JX 公司基本情况 ........ 19
3.1.1JX 公司简介 ...... 19
3.1.2JX 公司知识型员工结构 .......... 19
3.2JX 公司知识型员工激励现状分析 .... 21
3.3JX 公司知识型员工激励满意度调查 ............ 24
3.4JX 公司知识型员工激励存在的问题 ............ 25
第4章 基于心理契约的JX公司知识型员工激励因素偏好分析.............30
4.1 基于心理契约的激励因素识别......... 30
4.2JX 公司知识型员工激励因素偏好问卷调查 ............ 31
4.2.1 问卷结构设计............... 31
4.2.2 调查过程........... 31
4.3JX 公司知识型员工激励因素偏好识别 ........ 32
4.3.1 问卷基本信息统计....... 32
4.3.2 激励因素偏好分析....... 33
第5章 基于心理契约的JX公司知识型员工激励对策.....37
5.1 制定基于心理契约激励对策的原则............. 37
5.2 基于心理契约的知识型员工激励对策......... 38
第 5 章 基于心理契约的 JX 公司知识型员工激励对策
5.1 制定基于心理契约激励对策的原则
5.1.1 公平性原则
由于心理契约是建立在个人主观意识以及个人感知基础上的，所以知识型员工是否可以在工作中感受到公平是心理契约不断维持下去的关键因素。因此在提出优化对策时必须要以公平性为第一原则，做好以下两个方面的工作：一方面统一评价标准，对所有知识型员工的职位变动、薪酬调整、绩效考核等都要有严格的评价标准体系，做到公正透明。所有的评价结果都应该公示出来，让那些以“资历”或“关系”的主观评价难以遁形。一方面要做到机会平等，让所有知识型员工都有机会参与到公司人力资源管理事务中来，让所有的人事决策在合理的监督之中，保证人事异动上的机会均等。
5.1.2 差异性与多元化原则
从文章对知识型员工激励因素偏好分析可以看出，不同类型的知识型员工对不同激励因素的需求和感知是不一样，所以在优化激励机制时应该考虑不同员工差异化的设计。第一，针对当前员工对激励因素的偏爱程度排名，可以结合他们的个体特征和层次提出相应的激励对策；第二，当员工在岗位上、工龄上发生变化时，他们对企业的期望也会发生改变，所以在对知识型员工制定激励对策时，应该考虑调整的余地，使得激励措施尽量多样化，促成激励效果达到最佳。
...........
结论
在经济全球化与信息化的时代，知识型员工在企业竞争中扮演者非常重要的角色，所以怎样激发知识型员工的工作积极性，提高他们的工作效率，提升他们的主人翁意识和忠诚度是当今企业不得不思考的问题。文章以 JX 公司这样一家高新技术企业为研究对象，从心理契约角度来探讨知识型员工的激励问题，文章通过对 JX 公司知识型员工激励现状的分析，在实践调查的基础上，发现 JX 公司知识型员工激励存在的问题和员工对激励因素的偏爱，最终为 JX 公司知识型员工激励提供优化对策。通过研究，可以得出以下结论：
（1）文章分析了 JX 公司知识型员工激励现状，并通过对 JX 公司知识型员工满意度调查，总结出公司现有激励方面存在的主要问题。问题归纳为交易型激励、发展型激励和人际型激励三方面，交易型激励问题集中在考核体系针对性和操作性差、薪酬设计不公平两个方面；发展型激励问题集中在发展空间狭窄、员工职业生涯规划指导不足、员工培训不到位三个方面；人际型激励问题集中在工作环境较差、企业文化氛围刻板、管理制度不公平三个方面。
（2）文章在前人研究的基础上，结合心理契约三维度结构将知识型员工激励因素分为交易型因素、发展型因素、人际型因素三大维度，并将三大维度划分为 20 个二级激励因素。通过对 JX 公司知识型员工激励因素偏爱调查，发现不同性别、不同年龄、不同学历、不同工作年限、不同职位的员工对同一激励因素的偏爱是不一样。另外知识型员工对所有激励因素的偏爱度最高的是薪酬因素，同时职业发展、工作内容的丰富性与挑战性、培训制度、福利制度、职业生涯规划指导、绩效考核、工作环境、管理制度、晋升空间这些激励因素都受到知识型员工的重视。
（3）在前文研究基础上，最后文章从交易型、发展型、人际型三个激励维度提出了有针对性的具体激励对策。交易型激励对策包括加强薪酬管理、搭建客观公正的绩效考核体系、实行差异化福利制度等；发展型激励对策包括建立针对性强的培训方案、提供挑战性的工作、构建合理晋升渠道、合理规划员工职业生涯规划等；人际型激励对策包括建立“以人为本”的企业文化、实施弹性管理制度、建立和谐的人际关系等。
..........
参考文献（略）
