本文是一篇mba论文，MBA论文、市场营销、财务管理、法律管理、企业管理、运营管理、会计管理、等多方面的涉及，是MBA研究工作的记录和总结。撰写MBA论文旨在通过对各种案例的研究分析，不断总结MBA方面的经验教训，得以及时发现并弥补现有MBA中存在的漏洞和不足，使MBA得以扩充和完善，同时也有助于推进MBA的改革，推进MBA进程，并对社会进步、经济发展的产生重大影响。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇mba论文，供大家参考。
第一章 绪 论
一、研究背景和意义
近年来，全球经济高度一体化，“地球村”逐步成为现实，随之人才争夺大战更加激烈，为了夺取优秀人才都尽心竭力。我国也在人才争夺大战中使出浑身解数，提出构建“人才强国”的战略目标，因此大小企业都把人才争夺放在首位。优秀人才为企业的发展提供强有力的后盾，也是企业发展中必要的核心组成部分，也是企业重中之重的宝贵资源，为企业创造的贡献与价值无法用金钱来衡量，远远超出一般资源的贡献能力。因此，提升人才资源相关的管理能力成为各个企业关注的焦点，尤其是大型国企更加重视人力资源的管理，借此来提升人力的竞争力，实现人才争夺大战的胜利。在现代科学管理模式下，人力资源是所有的企业资源中最重要的一类资源。比如某个企业在市场上具有很强的竞争力，但是该企业不能科学的运用人力资源规划进行管理自己的员工，而且经常为人力资源管理做出错误规划，那么，总有一天该企业会被市场所淘汰，被社会所淘汰，进而导致企业的衰退。现代社会，知识才是企业的核心力量，是企业重要的隐形战略资产，知识管理是形成企业核心竞争优势的基础，而企业中的人力资源正是作为知识管理的代名词，它是一个企业文化、技能和素质等的综合体现，企业想要快速发展必须基于此。尽管企业的知识和技术不是实体存在的，但是人力资源作为他们的代替者，却是切实存在的，而且还可以进行再创造。所以人力资源的总量、结构与人力资源成本决定了企业在市场竞争中的地位。用一句话概括，优秀人才是第一生产力，是企业在市场竞争中获胜的重要决定性因素。C 公司是国家化综合服务型公司，主要经营业务为：物业配餐、酒店旅游、建筑工程、商品贸易。截止到 2015 年底，C 公司已在国外近 17 个国家建立分公司，业务发展十分迅猛。但是，随之而来产生的问题也不少，尤其在人力资源规划方面。人力资源是 C 公司发展战略的实施、目标的实现的基础，分析人力资源现状成为最基础的工作。C 公司为实现自身发展，必须借助人力资源规划来实现。通过了解和掌握企业所处环境及条件，借助科学的方法估算出企业对人才的需求量以及市场供给，然后制定合理有效的方法，帮助 C 公司均衡人力资源供给和需求之间的关系。C 公司有了合适的人才，才可以实现持续性发展，健良好发展，公司的发展战略目标才能实现。
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二、国内外研究现状
随着管理理论的发展，国外人力资源管理系统逐步完善，它融合了先进的管理理念和科学的技术手段，帮助企业解决实际问题。Maksims Kazakovs 介绍影响人力资源发展对策的因素：发展需求、DS 的效率、时间、DS 强度、开发方法、认知方式、DS 位置、差旅费、间接费用、职位的优先发展领域、发展重点的能力[1]。Min-Yuan Cheng、Ming-Hsiu Tsai、Zhi-Wei Xiao 侧重研究基于团队的人力资源规划方法，通过业务流程再造，进行人力资源资源配置，并进行仿真实验，使建筑企业的业务日益增长[2]。Semih Yal nda 等研究基于模式的分解人力资源规划家庭健康护理服务，通过改变资源的管理技能和优化标准，设计若干场景，进行数学规划，拟议的方法测试实际的实例[3]。Didik Purwadi 讨论日本的管理风格，尤其是在进行人力资源规划方面。然后，结合日本实际情况，提供了一个实践方案。最后，它将评估人力资源规划实践的角色，以此来增加工业的竞争力[4]。Pournader 等为了应对人力资源各种相关问题，开发了一个全面的人力资源规划框架，使用偏最小二乘分析数据，结果表明：“赋权/培训”项目中可以显著提高人力资源的性能[5]。Maksims Kazakovs 等开发了一个模型，使人力资源规划实现自动化；采用层次分析法，应用在员工发展的规划过程。结果表明：层次分析法可以影响人力资源规划，并确定人力资源规划决定性因素[6]。在改革开放之前，我国实施的计划经济，生产、资源分配以及消费等，都是受国家统筹管理，企业不需要也没必要规划人力资源。但是，随着计划经济体制被打破，无论是人们的思想观念，还是企业的管理方法，都要随之发生变化。在这种背景下，人力资源规划迅速被众多企业认同并应用，众多学者也将注意力放在人力资源规划的探究上。
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第二章 人力资源规划的相关理论
一、人力资源规划的相关理论
《管理与实践》（德鲁克，1954）中提出了“人力资源”。他认为人力资源是一种特殊的资源，通过有效的激励机制开发利用人力资源，能够为企业带来一定的经济效益。至今，人力资源的定义，概括起来主要分为两类解释，即“能力观”和“价值观”。“能力观”主要是从能力的角度来界定人力资源的含义，认为人力资源主要是指企业员工的能力或者潜力。例如：（1）人力资源是一种驱动力，可以促进整个经济和社会发展的劳动力的能力，劳动力能力是指达到劳动年龄，已开始或没有开始建设的人口能力。（2）人力资源是企业实现管理目标过程中，涉及到员工的体力、智力等因素，包括知识、技能、能力等。在一定的范围内，人力资源可以被管理者运用于生产经济效益。“人员观”主要是从人口角度来界定人力资源，认为人力资源就是具有劳动能力的全部人口。例如：（1）人力资源是指具备劳动能力的人的总和，这些劳动力能够推动社会或经济发展。（2）人力资源是指在一定社会区域内，所有具有劳动能力的适龄劳动人口的总和。“能力观”更加接近于人力资源的本质，因为只有具备了一定能力或素质，人类才能创造出财富。换句话说，人力资源的本质是能力，而人类只是承载能力的介质。
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二、人力资源供需预测的相关理论
综上所述，人力资源规划最重要的部分，是掌握供给量和需求量，使两者达到平衡，才能实现资源配置的最合理化。为了使企业快速发展，企业必须预测人力资源供给量与需求量，根据预测结果，采用适合企业的措施，才能保证人力资源规划顺利、有序的实施。内部供给是由企业自身提供的员工，他们通过晋升、调动、降级等方式，实现岗位变动。这类员工无需从外界获取，利用内部人力资源，适当进行调整，就能够满足企业各岗位的需求。内部人力资源供给需要考虑两方面的因素：一是内部人员因伤残、退休、死亡等原因造成的自然流失；二是企业内部员工因升职、降职、平行岗位调动、辞职、解聘等原因产生流动的现象。企业进行人力资源规划时，一般情况下首先考虑的是企业内部供给，当内部供给无法满足人力资源需求的时候，才考虑外部供给。外部供给不受企业限制和约束，因此，企业无法及时掌握或跟踪到外部劳动力市场的情况。但是，无论外部劳动力市场变动如何猛烈，对某个企业而言，总能满足它的需求。因此，结合企业历年外部供给情况，采用科学的方法，能够推测出未来外部供给情况。人力资源供给预测也可以称之为人员拥有量的预测，是企业为了满足未来某时期内对人员的数量和质量的要求，结合企业内部环境和外部劳动力市场变化情况，选取合适的预测方法，预测企业内、外所能提供的人员数量，进而得出企业未来对人力资源整体供给数量。
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第三章 C 公司人力资源现状分析...............21
一、C 公司概况和发展战略.......21
二、C 公司人力资源基本情况...............23
三、C 公司人力资源 SWOT 分析.........35
（一）优势...............35
（二）劣势...............36
（三）机会...............36
（四）威胁...............3
7四、本章小结......37
第四章 C 公司人力资源供给与需求预测分析.......38
一、影响 C 公司人力资源供需的相关因素......38
（一）影响人力资源供给的因素...............38
（二）影响人力资源需求的因素...............39
二、C 公司人力资源供给预测...............40
（一）外部供给预测...........40
（二）内部供给预测...........41#p#分页标题#e#
三、C 公司人力资源需求预测...............44
四、本章小结......56
第五章 人力资源供需平衡分析及保障措施...........57
一、C 公司人力资源供需平衡分析.......57
二、C 公司人力资源供需平衡保障措施...........59
三、本章小结......65
第五章 人力资源供需平衡分析及保障措施
人力资源规划的根本目标是实现企业对人力资源的需求和供给的平衡，因此在预测出人力资源的供给和需求之后，需要对这两者进行比较，并根据比较的结果来进行数量上的调整，并提出人力资源的管理措施[50]。
一、C 公司人力资源供需平衡分析
为了实现企业的战略目标，最大限度的创造利润，企业需要通过招聘员工、裁员、或调整各岗位人员等方法，不仅使人力资源从数量上一致，结构也要达到平衡。通过上文分析可知， C 公司人力资源供给与需求存在两种情况：供给大于需求、供给小于需求。无论哪种情况，都会给企业造成一定影响。本文从以下两个方面来调整人力资源供给与需求量。招聘或裁减员工是企业平衡人力资源供给与需求的直接手段。当供给大于需求的时候，企业裁减部分工作能力或工作表现较差的员工；当供给小于需求的时候，企业拟定外部招聘计划，加大人才队伍的建设。人力资源规划是为了实现企业战略目标，要想顺利实施，需要企业全体员工的支持。因此，C 公司必须将人力资源规划的重要意义传递给员工，使他们能够深刻的认识，并从内心毫无保留的接受。企业应该为员工创造一个和谐、愉悦的工作、生活环境，员工之间能够相处和睦，这就需要建立一个具有企业特色的企业文化，并将其融入在企业战略发展过程中，成为企业发展战略的重要组成部分。研究和规划企业的文化战略，明确企业的经营理念和人才理念，让每个员工都深刻的认识到人才的重要性，毕竟人才是企业发展的基础，也是推动力。因此，企业要加强文化建设，合理规划人力资源。
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结 论
本论文以 C 公司人力资源为例，在研究相关理论和调查大量数据的基础上，对人力资源发展现状进行分析；采用不同的数学方法，预测 C 公司未来五年各岗位人力资源供给与需求情况，探析两者之间的关系，进而提出保障措施。本文的主要结论如下所示：
（1）收集整理 C 公司人力资源的相关历史资料和数据，通过归纳总结，从人员总量、人员结构、人员素质、人员流动情况四个方面，全面分析 C 公司人力资源情况。通过分析可以看出，由于 C 公司的主要经营范围在国外，中方员工较少；服务岗位以女性员工为主，技术岗位以男性岗位为主，男女结构失衡；年龄集中在 26-45 岁，是一个较为年轻的队伍；也正因为此，员工的整体素质不高，学历在本科以下的居多，考取职称和技能等级的员工较少；员工流动频繁，每年新入职和离职的员工占到总人数的 31.6%；
（2）通过分析 C 公司人力资源现状，可以看出 C 公司人力资源结构、配置不合理。为了保证公司快速发展，创造更大的利润，必须对公司未来人力资源供给与需求进行预测。本文采用灰色预测模型，对 C 公司各岗位人力资源需求进行预测；采用指数平滑法，对 C 公司人力资源外部供给进行预测，采用马尔科夫预测法，对 C 公司人力资源内部供给进行预测；
（3）在人力资源供给与需求达到平衡的时候，企业的人力资源才能保证合理利用。本文对 C 公司 2016-2020 年各岗位人力资源供给与需求预测结果进行分析，提出两套调整方案：调整外部供给人员数量，调整内部人员转移概率，从数量上使员工供需平衡；最后，提出人力资源供需平衡保障措施。
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参考文献（略）
