工商管理论文哪里有？本文的研究首先通过访谈的方式，分析总结出了现阶段中层管理者培训体系中存在的4个问题。然后通过建模的手段，对中层管理者的胜任力要素进行分析总结，最终确定了12项胜任力要素，并对培训体系提出优化建议。
第一章绪论
1.2.1国外研究现状
（1）胜任力研究
在20世纪70年代，麦克利兰教授在他的著作中首次对胜任力进行了定义。胜任力指的是个体在特定工作岗位上，通过学习和实践所获得的技能、知识和个性特征。美国在外交官选拔过程中就采用了这一理论，可以说是最早期的胜任力研究[1]。随着时间的推移，有关胜任力的研究逐渐受到了广泛关注，并涌现出了不少学术成果。Parhalad等在前人研究的基础上，进一步扩展了胜任力的应用范围。他认为胜任力不仅可以应用于个体层面，还可以扩展到组织层面，这一观点极大地拓宽了胜任力的应用领域[2]。
到了20世纪90年代，Spencer等提出了一个具有里程碑意义的理论——胜任力冰山模型。他们认为，知识和技能只是冰山一角，而个体的社会身份、认知水平、个性、动力或动机、价值取向等方面才是决定个体胜任力的关键因素。他们通过对全球200多种工作的胜任力进行研究，总结出了管理者的21项胜任力，并编制了胜任力辞典[3]。学者们对胜任力的定义有着各自的观点。Jason等认为，胜任力是个体身上潜在的特质因素，这些因素与优秀的工作表现有因果关系。个体特质是指个体内心深处相对稳定、不易改变的部分，这些特质通常与个体的行为和绩效密切相关[4]。Manuel等进一步提出，胜任力包括个体态度、价值观、动机等可以被有效衡量的行为技能和特质。这些特质可以通过观察和分析个体的行为来了解，并且可以预测个体未来的反应和绩效[5]。最后，Hines等指出，胜任力是个体在具体的工作情景中，通过学习和实践所获得的一系列行为技能和特质。这些行为是可以被识别和量化的，对于组织来说具有重要的意义，因为它们可以帮助组织更好地了解并满足外部环境的需求[6]。
第三章DH集团中层管理者培训体系现状
3.1 DH集团概况
DH集团是河南省自筹资金建设的现代化大型化工企业集团，园区资产总额78.94亿元，在职职工3000余人，各类专业技术人员1000余名。主要生产装置规模为，年产30万吨合成氨、52万吨尿素、65万吨甲醇、10万吨二甲醚、20万吨乙二醇、6万吨三聚氰胺、15万方三胺泡绵、12万吨玉米淀粉、10万吨复合肥、10万吨L-乳酸等。主要装置工艺技术先进，自动化程度高。该集团先后获得“全国五一劳动奖状”、“全国化工文明单位”、“全国模范劳动关系和谐企业”等多项荣誉称号，“中原”商标被认定为“中国驰名商标”，“中原”牌系列产品被授予“中国名牌产品”、河南省“名牌产品”、“河南省出口名牌产品”等称号。
第五章构建DH集团中层管理者胜任力模型
5.1构建DH集团胜任力模型的意义
DH集团领导层对于中层管理者培训投入了一定精力，但是顾虑到中层管理者工作任务较重、压力较大，相对于一般员工培训，中层管理者培训体系基础较为薄弱。中层管理者是企业的中坚力量，是高层管理者的战略意图的传达落实者，更是企业上下沟通、横向沟通协调的关键节点，根据上述的情况，急需对现阶段DH集团中层管理者培训进行优化，提高培训质量，否则会影响到DH集团的长远发展。结合DH集团中层管理者现阶段的实际情况，以胜任力模型为基础，构建具有针对性的培训体系，从而帮助学员提高知识技能，提高培训效率，在一定程度上还能避免资源的浪费，例如时间资源、金钱等的浪费，最终达到开展培训的目的，真正提高中层管理人员的综合素质，提升组织绩效。
中层管理者在组织中起到桥梁和纽带的作用，他们的能力和素质直接影响到组织的绩效和竞争力。构建胜任力模型可以帮助企业识别和培养具备核心能力的管理者，提升组织的整体绩效和创新能力。另外，胜任力模型提供了一个系统的框架，可以帮助企业更好地管理和发展中层管理者。通过对胜任力模型的理解，企业可以更有针对性地进行人才选拔、培训和晋升，提高管理者的绩效和发展潜力。胜任力模型不仅可以帮助企业发展现有的中层管理者，还可以为未来的领导者培养和选拔提供参考。通过对胜任力模型的了解，企业可以建立起一套完整的领导力发展和传承机制，确保组织在不同阶段都能有合适的领导者引领。此外结合DH集团的短期目标或者中长期目标，系统分析研究现阶段的培训情况。本文在研究将胜任力模型与DH集团中层管理者培训如何更好的结合时可知，基于胜任力模型的培训优化对于DH集团来说，是一个较为合适且理想的解决方案。
5.2胜任力要素的提取
为了构建DH集团的胜任力模型，首先需关注其战略目标。该集团的战略目标简而言之，旨在加速转型，走绿色发展道路，高效利用资源，推动绿色低碳产业的发展。同时，DH集团期望在基础上，将其产业链向高端化工新材料转型，并成为国内领先的低碳新材料生产基地。此外，DH集团的企业文化也明确了其崇尚技术、专业协作以及务实创新的核心价值观。这种企业文化也充分反映了该企业的战略目标。因此，接下来需要关注的是如何将这些目标具体化为各部门的职责要求，然后再将部门的职责细化为每个员工的绩效目标。换句话说，需要将员工的绩效目标转化为对员工能力的要求。这样，可以明确每个员工应具备哪些能力才能实现企业的目标，从而更有效地进行人才管理。通过这种方式，可以清楚地了解员工的能力水平，进而为其提供适当的培训和发展机会，以促进DH集团的持续发展。
根据DH集团战略发展方向和中层管理人员的岗位职责以及胜任力的相关理论，本文将分为三个步骤来对胜任力要素进行提取（如图5.1）。第一步先通过行为事件访谈法对胜任力要素进行初步提取，第二步再通过问卷调查法进行二次筛选，最后通过专家评估法确定最终的胜任力要素。
第七章结论与展望
7.2研究不足与展望
由于现阶段自身知识和实际经验的缺乏，本文研究有不足之处，需要进一步的研究和探索，主要体现在2点：
一是在获取数据方面。由于本文在获取数据的途径有限，针对中层管理者培训体系提出的优化建议还有很大的扩展空间，同时，还需要根据实践过程不断地调整和优化，以便形成最有利于公司整体发展的培训体系。
二是最终的培训效果受多方面的影响，包括公司内部因素和外部因素，以及学员的自身因素等。本文的研究仅对现有的DH集团中层管理者培训体系存在的不足提出优化建议。随着社会和公司的发展，社会和企业的培训环境和培训要求也在不断变化，由此产生新的培训目标，届时，应根据实际情况，合理优化，以保证中层管理者培训体系健康持续的发展。
基于以上的不足，本课题在未来仍然有继续深入研究的必要。
参考文献（略）
