管理论文哪里有？本研究具有重要的理论意义，基于社会信息加工理论构建地位冲突影响创新绩效的“双刃剑”模型，验证了地位冲突同时存在促进和抑制的“双面效应”；而且检验了自我效能感的调节作用，发现地位冲突在不同水平的自我效能感作用下对创新绩效的影响存在显著差异。
1引言
1.4研究创新
（1）揭示地位冲突对员工创新绩效的影响机制。以往学者在探讨创新绩效的影响因素时，团队冲突是重要的研究视角，但大多基于冲突的“三分法”进行，较少涉及个体感知到的地位冲突对个体创新绩效的影响效应研究。本研究系统地揭示了地位冲突对创新绩效的内在机理和边界条件，在一定程度上丰富了地位冲突的理论研究，这是本文研究内容上的新结论。
（2）基于社会信息加工理论关注地位冲突影响员工创新绩效的“双刃剑”效应。以往研究大多从单一视角研究地位冲突的影响效应，仅有部分研究关注到地位冲突可能同时存在的积极和消极两条路径。本研究基于社会信息加工理论从行为视角出发，探究主动行为和退缩行为在地位冲突对员工创新绩效影响研究中的作用，进一步验证地位冲突的“双面效应”，这是本文在研究视角上的新发现。
3理论模型与研究假设
3.1模型构建
创新是组织生存与发展的灵魂，个体创新是组织创新的基础，员工的创新绩效已经成为决定组织生存和发展的关键，因此如何提升员工的创新绩效是组织亟待解决的核心问题。现有研究发现，团队冲突是影响员工创新绩效的重要因素之一，但以往研究大多基于冲突的“三分法”进行探讨，忽视了团队中可能存在的另一种冲突类型——地位冲突对员工创新绩效的影响。员工参与地位冲突的根本动机是为了保护和提升地位，为了超越竞争对手，员工可能会采取非常规的方式获得高水平绩效，比如改进工作方法、参与创新活动等，从而积累竞争优势，实现对高地位者的赶超。由此可见，地位冲突与创新绩效之间存在天然的逻辑关系。
社会信息加工理论为研究地位冲突与创新绩效之间的关系提供了有利的解释框架。该理论强调，个体的行为和态度会受到周围环境的影响，个体获取环境信息后，会对信息进行加工、解读和使用等，进而调整自己的行为和态度[11]。职场中积极或消极信息都可以帮助员工认识和理解当前的工作环境[130]。面对组织中传递的地位冲突信息，个体会进行解读和评估，评估结果将影响个体的行为表现。一方面，员工可能将地位冲突解读为积极信息，将地位冲突视为保护和提升地位的机遇，并希望从中获益，此时员工会选择实施积极主动的行为，提供工具性社会价值，以此实现地位提升的目标[24]；另一方面，员工也可能将地位冲突解读为消极信息，面对无休止的地位竞争和挑战，员工可能会产生倦怠等负面情绪，同时为了维护表面的关系和谐，避免激烈的人际矛盾，员工可能会采取远离竞争、回避组织等退缩的应对方式[9]。鉴于此，本研究认为地位冲突对个体创新绩效具有“双刃剑”效应，地位冲突可能通过个体的主动行为提升创新绩效，也可能经由个体的退缩行为降低创新绩效。此外，员工的行为选择可能会受到个人特质的影响，自我效能感是对自身能力的主观感知以及完成工作任务的内在信念，能够对员工的行为选择产生积极作用，并缓冲消极信息带来的负面影响。
5研究结果与分析
5.1共同方法偏差检验
研究采用两时点多来源的调查方式采集数据，并在问卷调查过程中采取修改题项措辞、匿名填写问卷等方式降低共同方法偏差，但仍无法完全消除共同方法偏差的影响。目前学者大多采用Harman的单因素分析法检验数据的共同方法偏差，即将所有的测量题项放入一个探索性因子分析中进行主成分分析。结果表明，数据聚合的第一个因子可解释变异量为26.163%，小于40%的临界值。但温忠麟等认为Harman的单因素分析法存在局限性[149]，为保证数据的客观性和可靠性，研究在假设的五因子模型中加入一个方法因子。加入共同方法因子后，各项拟合指数与未加入前相比，未出现明显改善（2/df=1.591，IFI为0.943，增加了0.028；CFI为0.942，增加了0.028；TLI为0.931，增加了0.025；RMSEA为0.057，下降了0.010）。以上结果表明，本研究数据不存在严重的共同方法偏差[149]。
5.2区分效度检验
为了检验各变量的区分效度，研究利用AMOS24.0进行验证性因子分析，对涉及的五个核心构念（地位冲突、主动行为、退缩行为、自我效能感、创新绩效）的拟合指标进行检验，结果见表5-1。由表5-1可知，五因素模型具有较好的拟合度，其中2/df=1.812,IFI=0.915,CFI=0.914,TLI=0.906,RMSEA=0.067，相关指标均在可接受的水平上，其他备选模型均未达到可接受的标准，且模型拟合指数明显低于五因素模型，说明五个变量的测量工具具有良好的区分效度。
注：五因素模型：地位冲突、主动行为、退缩行为、创新绩效、自我效能感；四因素模型：地位冲突、主动行为+退缩行为、创新绩效、自我效能感；三因素模型：地位冲突+主动行为+退缩行为、创新绩效、自我效能感；二因素模型：地位冲突+主动行为+退缩行为+创新绩效、自我效能感；单因素模型：地位冲突+主动行为+退缩行为+创新绩效+自我效能感。
6研究结论及未来展望
6.3管理启示
第一，基于地位冲突的“双刃剑”效应，管理者要辩证看待地位冲突，要充分认识到地位冲突既可能带来积极作用，也可能引发消极后果。在VUCA（不稳定、不确定、复杂、模糊）的时代背景下，组织需要进行扁平化的变革，这势必会引发团队内部的地位冲突。本研究发现，地位冲突对个体创新绩效既存在正向的促进作用，也会产生负向的抑制作用，管理者要辩证看待团队中的地位冲突。单纯的物质激励会产生“挤出效应”[156]，职场地位、尊重等非物质激励可以满足员工的精神需求，有利于实现个体和团队的任务目标[157]。因此管理者要正确认识地位冲突的作用，分析地位冲突产生的原因，提升管理地位冲突的能力，正确处理团队中可能出现的矛盾和冲突，尤其是组织变革的初期，在等级结构尚未清晰的特定情况下，更需要促进地位冲突积极作用的发挥和消极作用的规避，发挥地位冲突促进团队运作效率和工作绩效提升的正向作用。管理者也要充分理解员工的地位诉求，积极引导员工开展合理的地位争夺行为[35]，采取有效措施干预和管理地位冲突。比如加强团队的制度设计，明确奖惩制度，奖励标准侧重于愿意实施主动行为和获得高创新绩效的员工，优先给予他们更高的职场地位，从而激励员工积极提升工作能力，主动提出差异化观点和创新性的思想，提升个体的创新意识和创新绩效。管理者作为团队决策的制定者和关键资源的掌控者，要站在团队的角度审视问题、解决问题，以保障团队整体利益为核心，注重结果分配和过程分配的公平性，引导员工开展适度、良性的地位竞争行为，减少对员工和团队的影响。
参考文献（略）
