管理论文哪里有？本研究以资源保存理论为基础，通过对资质过剩感、情绪耗竭、网络怠工行为和组织政治知觉四个变量进行文献回顾和梳理，形成了以资质过剩感为自变量、网络怠工行为结果变量、情绪耗竭为中介变量、组织政治知觉为调节变量的理论模型。
第一章 绪论
1.5 研究创新点
第一，本研究根据资源保存理论，引入情绪耗竭作为中介变量剖析资质过剩感与网络怠工行为间的作用机制，实现了研究视角和解析机制的创新。以往有关资质过剩感与网络怠工行为的影响研究中，多将认知层面的变量作为中介变量，且从员工自身资源的损耗这个角度进行的研究比较有限。本研究认为，不仅工作超负荷引发的资质不足感会给员工造成压力，工作负荷不足引发的资质过剩感同样会给员工造成压力，进而导致员工陷入情绪耗竭等资源枯竭的状态，增加其网络怠工行为的可能性。
第二，本研究考虑了中国特定的政治文化和人情社会背景，引入组织政治知觉作为调节变量，为资质过剩感边界条件的研究提供了新视角。过往学者在研究资质过剩感时，引入的调节变量主要集中于个体视角，如个人特质、工作价值观等[22]，对组织情境因素的调节作用研究相对较少。鉴于环境因素在资源塑造和维系中的作用不可忽视且组织政治在组织中普遍存在，本研究引入组织政治知觉这一组织情境因素作为调节变量，首次证实了组织政治知觉在资质过剩感与其后续结果变量之间的边界作用。
第三章 理论模型与研究假设
3.1 理论模型构建
员工若感知资质过剩，意味着他们认为自身拥有的知识、技能和经验等宝贵资源在实际工作中未能得到充分利用，这种资源的“闲置”状态对员工来说是一种潜在的资源损失。根据资源损失螺旋效应，人们对于资源损失具有高度敏感性，当个体感知到资源损失时会产生心理压力，进而加速资源流失，形成恶性循环，令员工陷入资源困境，长此以往，最终导致情绪耗竭。在此情况下，员工为保护和获取资源，可能表现出网络怠工等生产性偏差行为。此外，当员工感知到较高水平的组织政治时，他们不仅会面临信任缺失和回报不确定的困扰，组织政治本身也会进一步消耗感知资质过剩者的资源，从而强化资质过剩感带来的消极效应，增加员工做出网络怠工等消极行为的可能性。由此，本研究基于资源保存理论，深入探究资质过剩感如何通过情绪耗竭这一中介机制间接引发员工的网络怠工行为，并进一步研究组织政治知觉在其中所起的调节作用。
根据资源保存理论，个体的资源是有限的，人们具有保存、保护和获取资源的倾向。资质过剩的员工拥有超出岗位要求的知识、技能和经验等宝贵资源，这些资源是员工通过长期的专业学习、技能培训和工作实践积累而成的[172]。然而，在资质过剩的情境下，员工会感到自己的这些重要资源未得到充分利用，从而造成资源的闲置和无形损耗。出于资源保存的目的，资质过剩感的员工会将注意力从工作转移到个人或娱乐事务上，进而表现出更多的网络怠工行为。此外，网络怠工行为不仅有助于员工保护现有资源，避免进一步损耗，还能够促进员工能量的恢复，获取“备用资源”。
第五章 数据分析与假设检验
5.1 信效度分析
5.1.1 信度分析
Cronbach's α系数是一种常用的信度分析方法。通常认为，Cronbach's α系数大于0.7表示问卷信度较高，低于0.6则表示问卷信度较差，这时就需要考虑修正量表或者更换新量表测量。本次研究中各量表的Cronbach’s α系数如表5-1所示，四个变量的Cronbach’s α系数均大于0.7，说明各个量表的信度较好。
常用的效度类型包括内容效度与区分效度。由于本研究采用的都是国内外成熟量表，因此具有良好的内容效度。在通过验证性因子分析方法分析量表的区分效度之前，需要进行KMO和Bartlett球形检验，检验结果如表5-2所示，可知资质过剩感、情绪耗竭、网络怠工行为和组织政治知觉四个变量的KMO值均大于0.7，且Bartlett球形检验统计值的显著性小于0.001，符合因子分析的前提。
5.2 共同方法偏差检验
由于本研究采用问卷调查法，员工通过自评形式完成所有题目的回答，结果可能存在同源偏差问题。为此，在调查问卷的引语部分向参与者强调了问卷的匿名性和保密性，并说明数据仅用于科学研究，以在调查开始之前减少共同方法偏差的可能性。此外，本研究还使用Harman单因素检验来检验问卷的共同方法偏差问题，结果表明，在未经旋转的情况下，特征值大于1的因子有4个，且最大因子方差解释率为34.801%，小于40%的临界标准。因此，本研究不存在严重的共同方法偏差问题。
本研究使用SPSS 27.0软件对各变量进行相关性分析，具体结果如表5-4所示。由表可知，资质过剩感与情绪耗竭显著正相关（r=0.426，p<0.01），与网络怠工行为显著正相关（r=0.457，p<0.01），情绪耗竭与网络怠工行为显著正相关（r=0.418，p<0.01）。以上变量间的相关性分析结果初步验证了H1、H2、H3。
第六章 研究结论与管理启示
6.1 研究结果与讨论
6.1.1 资质过剩感与网络怠工行为
本研究的数据分析结果表明，员工的资质过剩感显著正向影响网络怠工行为（B=0.62，p<0.001），这与现有探讨资质过剩感与网络怠工行为关系的研究结论相同[189]。工作投入状态受意义感、安全感和可获得性这三种心理条件的共同影响。然而，资质过剩感往往与较低的工作满意度、较高的工作不安全感以及较低的可获得性相关，这些因素共同作用，增加了员工有意减少工作投入、进行网络怠工行为的可能性。同时，本研究的结论也与资源保存理论保持一致，该理论指出，人们具有保存、保护和获取资源的倾向。一方面，资质过剩的员工所拥有的超出工作需求的资质，实际上是他们前期投入时间、金钱和精力所累积的宝贵资源，这些资源由于在当前岗位未能得到充分利用，造成了极大的浪费。出于资源保存的目的，资质过剩者会降低其工作积极性，将注意力转移到其他非工作领域，参与更多的网络怠工行为。另一方面，由于资质过剩者的过剩资质并未在当前岗位得到相应的职业或心理回报，出于资源获取的目的，他们会通过虚拟的网络世界寻求情感、认知或其它形式的自我实现，作为对现实生活中无法满足需求的一种补偿。
参考文献（略）
