会计论文哪里有？本文选取2012-2022年A股上市公司为研究样本，探讨了数字化转型与高管薪酬粘性的关系，并且讨论了信息透明度以及媒体关注度的中介效应，在进一步研究中，还分析了企业产权性质、是否为高科技企业、企业所处地区以及内部控制质量的高低对两者关系的影响。
第一章 绪论
三、主要创新点
与现有文献相比，本文的贡献主要体现在以下三个方面：
第一、理论层面上，国内外学者主要关注数字化转型对企业绩效和创新等经济后果进行研究，研究数字化转型与高管薪酬粘性的关系，丰富和拓展了数字化转型对企业影响的相关文献，也对高管薪酬的相关文献作了一定的补充。
第二、通过研究数字化转型对高管薪酬粘性产生影响的机制分析，即数字化转型可以通过提高信息透明度以及媒体关注度来抑制高管薪酬粘性。机制分析将有助于深入理解数字化转型对公司治理的影响。
第三、实践层面上，企业希望设计合理薪酬契约，有效激励高管进行理性决策，抑制高管的自利行为。本文以数字经济发展为背景，为如何抑制高管薪酬的粘性提供解决思路。
第三章 理论基础与研究假设
第一节 理论基础
一、委托代理理论
委托代理理论是现代公司治理的基石。随着企业的规模不断扩大，企业所有者兼具经营权的模式不再适合快速发展的生产力，由此提出委托代理理论，企业所有者将企业的经营权让渡给职业经理，保留对企业剩余索取权。委托人不再直接参与企业的日常经营活动，那么实际上代理人能够直接控制企业的经营活动。基于“理性人假说”，委托人和代理人都希望自己的利益最大化，委托人希望代理人能够努力提升业绩从而实现股东财富最大化，但代理人希望获得更高的薪资福利。双方的目标不一致，当企业对代理人不能够有效监督，代理人可能会出现自利行为进而损害委托人利益，例如若高管认为投资项目不利于自身利益则会选择其他项目，从而导致投资不足。为了尽可能减少代理人的自利行为，有文献认为企业需要对高管进行有效的监督和约束，还有学者认为企业需要建立一套有效的薪酬契约激励高管，从而使高管的利益与股东的利益统一。
二、信息不对称理论
Akerlof（1970）用“柠檬模型”分析了二手车市场，首次提出信息不对称理论，认为在二手市场上买家对汽车相关质量问题并不能全面掌握，而卖家会利用这种信息差出售质量差的汽车，从而使市场出现“劣币驱逐良币”的现象。后续相关文献用该理论拓展至其他公司治理领域，研究指出当出现信息不对称时，信息资源相对较多的一方会利用这种信息优势满足自己的利益，可能会导致信息资源相对较少的一方利益受损。在企业的日常活动中，高管控制着企业的经营活动以及投资决策等，因而相比于股东，高管会更了解企业的实际情况，可能会利用自己的权力和信息优势获取超额薪酬或在职消费，降低企业业绩，影响企业目标的实现。因此，企业需要提高内部信息环境，提高信息透明度，缓解股东于管理者之间的冲突，从而有效监督管理者的机会主义行为，准确了解高管的努力程度，合理评估高管薪酬。
第五章 实证分析
第一节 描述性统计和相关性分析
一、描述性统计
表5-1为全样本变量的数据特征，被解释变量为高管薪酬粘性（NX），其最小值为-11.42，最大值为46.77，均值为2.222，表明业绩上升时高管薪酬上升幅度比业绩下降同样幅度时高管薪酬下降幅度平均高2.22%，并且样本观察期间，高管薪酬粘性大于0的样本占总样本约77.87%，说明大部分企业的高管薪酬都具有粘性特征。解释变量为数字化转型（DCG），最小值为0，最大值为0.291，均值为0.018，表明样本中不同企业的数字化转型程度有所差距。股价同步性的最小值为-6.992，最大值为0.946，中位数为-1.066，表明不少企业都存在股价同步性的现象。媒体关注度最大值为6.632，最小值为0.693，表明不同企业受到媒体关注的差距较大。
控制变量中，企业规模（Size）的最大值为26.19，最小值为19.98，平均值为22.38，标准差为1.271，表明样本期间的企业规模普遍较大。资产责债率（Lev）的最大值为0.925，最小值0.063，表明企业之间的资产责债率差距非常大，其均值为0.445，表明企业资产责债率总体水平还是较高。总资产周转率（Roa）最小值-0.340，最大值为0.177，标准差为0.070，表明企业之间的盈利能力有一定的差距。在董事会规模（Board）以及监事会规模（Sup）方面，两者的最小值和最大值的差距不明显，表明不同企业之间在董事人数和监事人数上区别不大。独立董事比例（Indep）的最大值为0.571，最小值为0.333，标准差为0.054，满足独立董事人数占董事会人数1/3比例的要求。其他控制变量在均值和变化中围方面与现有研究较为相似。
第二节 回归分析
一、数字化转型与高管薪酬粘性的回归分析
表5-3中列（1）和列（2）列示了数字化转型与高管薪酬粘性的回归结果。表5-3的列（1）中，在控制行业和年份后，数字化转型与高管薪酬粘性的回归系数为-5.775，并且在1%的水平上显著；表5-3的列（2）中，在列（1）的基础上还控制了企业规模、资产责债率、总资产收益率、企业成长性、企业现金流以及董事监事相关变量后，数字化转型与高管薪酬粘性的回归系数为-6.304，并且在1%的水平上显著，这说明数字化转型能够抑制高管薪酬粘性。企业利用数字化技术促使组织架构、经营活动以及商业模式的变革，这提高了企业信息的处理能力，减少了信息传递的阻碍，降低部门之间的沟通成本，加强企业内部各部门协作，有助于形成良好的内部信息环境；同时，数字化转型拓宽了信息使用者的监督渠道，提高了中小股东参与公司治理的意愿，也提高了外部监督机制对企业的监管，从而减少了监督成本，降低高管自利行为的产生，最终抑制高管薪酬粘性。因此，假设1得以验证。
第六章 研究结论和政策建议
第二节 政策建议
第一，深化实施企业数字化转型战略。数字化转型是企业长远发展的重要途径，企业应紧跟时代的步伐，顺应数字经济时代的潮流，搭上数字化的快车，实现高质量发展。首先，企业应加大数字技术和数字资源的投入，借助国家政策，大力推进新一代信息技术与运营管理、组织结构以及商业模式的融合，提升企业数字化水平，促使各部门协同发展，及时了解市场需求，优化企业产品，为客户提供更多元化的服务，增强企业自身竞争优势。其次，不同行业不同规模的企业在数字化转型过程中的需求以及目标不同，故转型的重点和途径也不尽相同。因此，企业需要紧跟国家政策导向，根据自身现实情况与实际发展状况明确转型目标，做好在战略方向以及前景方向的规划，使得数字技术匹配战略需求，促进数智化对组织业务各流程的全面渗透，从而实现数字化转型助力企业高质量发展。最后，技术人才是企业数字化转型的关键要素，企业需要重视培养员工数字素养，技术人才能够解决企业在数字化过程中出现的技术性难题，使得数字技术与数字资产在企业生产运营中效用最大化。为此，企业可以从内部选拔合适的人员进行专业化培训，或者从外部聘用具有信息技术背景的人才，从而打造一支数字化人才队伍，进而充分发挥数字化转型的优势。
第二，重视企业高管薪酬粘性的现象。随着上市公司的规模进一步扩大，高管薪酬粘性的现象也越发明显，如何缓解此现象也越来越重要。首先，提高信息透明度有利于优化内部治理环境，企业可以依托日新月异的数字技术优化信息系统，联合企业各部门构建信息共享机制，重视年报的披露质量，完善信息披露制度，规中信息披露流程，提高信息披露的标准化，确保信息传递的真实性、准确性以及可靠性，营造良好的监督环境。其次，发挥媒体关注的外部监督机制能够约束管理层的自利行为，政府的介入能够强化媒体的监督作用，因此政府需要完善市场机制，相关部门要强化媒体的规中管理，提高媒体从业人员的专业素养，加强对媒体报道内容的管理与协作，减少虚假的媒体报道，确保媒体信息的真实性和可靠性。此外，权力的滥用必然导致管理层寻租，企业应进一步完善薪酬制度，在激励管理层的同时也需约束管理层权力的膨胀，增强企业业绩与高管薪酬的相关性，例如将高管的长期业绩以及在职消费纳入薪酬契约中。最后，内部控制能够确保薪酬契约发挥激励作用，企业需重视内部控制建设，强化健全内部控制体系，完善内部控制的相关管理规定，在企业的生产和经营过程中严格控制分工和权力，确保内部控制实施的有效性，提高上市公司内部控制质量，避免管理层权力集中。
参考文献（略）
