会计论文哪里有？本研究针对R发制品制造公司绩效评价体系现状，利用企业现有的战略目标，结合平衡计分卡理论，对R发制品公司的绩效评估体系进行了深入的探讨。平衡计分卡作为一种多维度的绩效管理体系，对于R发制品公司绩效评价体系的重构有着显著意义。
1绪论
1.4.1研究创新
研究方法上引入德尔菲法、对初步筛选的企业绩效评价体系进行优化与确认。目前有关企业绩效评价体系设计的相关研究成果主要是利用平衡计分卡几个维度，直接依据相应维度罗列具体的指标。该方法虽然有平衡计分卡理论背书，但是在确定具体的指标内容上存在着较大的主观性，很多因子并不一定适合，这将导致得出的研究结果存在着较大偏差。德尔菲法是确定体系因子等复杂性问题的重要工具，研究将其引入将进一步充实指标体系的科学性。此外，也采用了模糊综合数学法对指标体系进行了具体的应用，区别于已有部分研究只注重体系的构建而不进行应用的相关学术成果，本文使用模糊综合数学法了解财务、客户、内部运营、学习与成长等四个维度不同指标因子的情况，从而对R发制品公司绩效给予系统评价，有助于全面了解企业绩效状况。
研究选择R发制品公司作为案例展开深入分析，进一步丰富了平衡计分卡理论内涵。以往R发制品公司会采取关键绩效指标法进行绩效评估，在企业快速发展与行业高速发展阶段，选择关键绩效指标，侧重在经济方面的绩效评价能够调动企业员工积极性。作为一家外向型企业，R发制品公司生产的发制品出口到欧美非等洲，拥有着广阔的市场，而随着逆全球化、经贸环境的转变，企业市场环境也发生了变化。采取原有的绩效评价指标难以适应新的市场变化，为提升企业品牌，提高企业综合影响力，打造国际性企业，实现企业愿景就需要充分地将财务、内部运营、客户、学习与成长等多个维度纳入到企业发展规划中。
3 R发制品制造公司绩效评价体系现状及问题分析
3.1 R发制品制造公司概况
本文选取R型企业对其进行个案研究和详细剖析的理由有三个：一是科研资料的易得性和数据易得性。从研究上看，在案例选择上需要对案例有着一定的了解，能够掌握案例基本情况。R作为2003年成功上市的企业，搭建了网站、公众号等各类平台，定期公开企业的财务状况、经营成果和现金流量。这些报表从不同角度反映了企业的经济状况，为了解企业提供了便利性。二是案例的典型性与代表性。R发制品公司经过多年发展，各项业务相对成熟与稳定，建立了各项规范化的制度条文，经历了从快速发展向成熟化演变的过程，在行业内具有一定的知名度、市占率与影响力，能够代表行业企业的一般情况。三是案例适配度较高。该企业早期快速发展阶段侧重财务指标，而到了成熟化阶段企业需要综合财务与非财务指标。经过二十多年的发展，目前企业进入成熟化阶段，优化企业的绩效评价体系符合企业发展的需要。
5基于平衡计分卡的R发制品公司绩效评价体系应用及保障研究
5.1评价体系应用分析
R发制品公司绩效评价体系中相关指标包括了定量评价与定性评价等相关指标，指标因子相对较多，指标权重不一。为了解该公司绩效评价的结果，研究拟采用模糊综合评价法对绩效评价体系展开分析。该方法由L.A.Zadeh于1965年提出，用于解决多因素评价中模糊性、准确量化难度大的指标因子的评价问题，通过将定性评价转化为定量评价，有效地对评估对象进行综合性判断，区分评估对象的优劣等级。该方法在使用中首先假设有n个评价等级，S=（s1,s2,…,sn）用来描述评价指标，而每一个指标或等级下都有m评价集，评价因素值域可以表示为R=（r1，r2，…，rm）。整理评价等级值域S和评价因素值域R，建立模糊评价矩阵U。最终，用模糊评价矩阵和每个指标的权重相乘，计算结果即是评价等级。为对公司绩效进行评价，邀请了包括管理人员、大学老师、专家等在内的20位人员对各个指标进行打分评估（打分表见附录三），并将每一个评价划分为四个等级：优秀（≥90分）、良好（75≤89分）、合格（60≤74分）与不合格（＜60分），对以上各项指数进行单独的评定，并将其与对应的指数的加权相乘，从而得出各个维度的评分。
5.2评价体系应用保障措施
为了确保该评价体系能够被企业和员工适应及运用，需要完善的保障措施。针对前文3.2.2阐述的R公司的现状，结合基于平衡计分卡构建的企业绩效评价体系测算后的结果，提供了以下几项保障措施，以促进新的绩效评价方案的实施和运用，进一步完善反馈机制，实现企业目标。
5.2.1完善组织责任等相关配套机制
在目标管理理论看来，目标管理能够对组织部门、员工进行有效激励，也能够更加清晰地对组织活动进行有效管理，通过对比目标能够有效地控制、纠偏企业活动，引导组织成员进行自我管理。在推进企业绩效评价体系建设中需要企业能够建立专门的组织，明确组织目标、组织职能、组织责任，将企业的使命与任务转化为绩效考核部门的目标，以有效推动评价体系的落实。具体而言，公司可以依托公司绩效考核管理委员会这一组织，调整组织成员构成，公司总经理担任考核管理委员会主任，各部门负责人出任委员会成员，确保委员会的各项工作能够逐一在具体部门中落实。为保证各部门绩效评价体系能够落实，可以由绩效考核管理委员会设立各级部门绩效管理体系，由部门具体人员负责部门内的考核工作，并将考核结果及时上报绩效考核管理委员会下设的绩效管理办公室。绩效管理办公室具体落实相关评价工作、指导并汇总各部门绩效管理，对公司绩效评价进行监督并提出纠正意见。在确定绩效考核组织安排后，需要企业明确绩效考核的业务操作流程、完善各级、各部门的权责分配，确保在具体的绩效考核中能够实现责任分配到部门、人，通过明确责任分工、明晰权责，减少在绩效评价中各部门之间的踢皮球现象，充分调动各部门、员工的积极性，有效保障绩效评价体系的落实。
6结论
本文基于平衡计分卡理论对R发制品公司的绩效评价体系进行了全面地探究，系统剖析了该案例在实际过程中绩效评价的基本情况，厘清了绩效评价应用平衡计分卡理论的必要性与可行性，并从公司战略目标出发对其目标进行分解构建了战略地图。同时运用德尔菲法、层次分析法等方法详细构建了企业的绩效评价体系，并利用模糊综合数学发对该评价体系进行了应用。按照上述研究过程，研究得出如下结论：
1.目前R发制品公司目前近五年的盈利能力、营运能力、成长能力有下滑迹象。
2.R发制品公司绩效评价目前存在着绩效评价指标不完善，权重不合理；绩效评价体系未能与公司战略目标相融合；绩效评价未能进行有效地沟通与反馈等问题。
3.围绕企业战略目标的分解，依据平衡计分卡理论可以将财务层面的指标划分为净资产收益率、存货周转率、资产负债率、净资产增长率、市场占有率等因子；可以将客户层面的指标划分为大客户销售占比、用户满意度、宣传费用占比、新客户获得率等因子；内部业务流程层面可以划分为研发费用投入率、员工生产率、供应商保证率、产品合格率、成本费用率等指标；学习与成长层面可以划分为高学历员工占比、培训合格率、员工流失率、员工满意度等指标。
4.R发制品公司绩效评价中财务、客户、内部业务流程、学习与成长等各维度的评估及整体绩效评价结果都为“良好”，企业各项管理有待进一步加强。
参考文献（略）
