人力资源管理论文哪里有？本研究基于资源保存理论，探讨了技能人才职业污名与工作投入的关系，以及工作意义感和支持性人力资源实践在其间发挥的作用机制。研究结果表明，职业污名对其工作投入产生负向影响，其中职业污名通过降低个体的工作意义感，进而导致个体的工作投入出现降低。
1引言
1.5研究创新
（1）研究群体创新，此前关于职业污名的群体研究基本集中于“非体面工作”或工作不洁感更强的导游、环卫工人、煤矿工人等（黎耀奇、翁钰宁、潘敏敏，关新华，2021；魏巍等,2022;王玉梅，于晓彤，文珊珊,2022；周晔，黄旭，2020），对技能人才此类从事技术类的劳动者研究较少。本文将技能人才作为研究对象，以期进一步延展职业污名的研究群体范围，丰富职业污名在中国情景下的研究成果。
（2）拓展研究理论，此前关于职业污名的探讨基本是集中于社会认同理论、认知一致性理论、认知失调理论（李红玉，2021；周晔，黄旭，2018；王玉梅，于晓彤，文珊珊，2022），本研究从资源保存理论视角揭示了职业污名和工作投入的影响，进一步丰富了非体面工作研究的理论视角。
3理论基础与假设研究
3.1资源保存理论
本文主要研究职业污名在影响技能人才工作投入层面的作用机制，即职业污名是如何通过工作意义感来影响技能人才工作投入，并且引入发展性人力资源实践这一调节变量探究其边界作用。本文的理论基础是资源保存理论（Conservation of Resources），属于压力理论研究的新视角，主要描述资源在个人和社会环境之间交互作用的过程（曹霞，瞿皎姣，2014）。该理论以资源作为关键点，基础假设是“个体总是在积极努力地维持、保护和构建其认为的宝贵资源，这些资源的潜在或实际损失对个体是一种威胁”（Hobfoll,1989）。资源保存理论当前有两大核心观点，一是相比获取资源，个体更看重资源损失，二是个体会做出资源保护行为，如以资源投资保护现有资源、以投资来积累或重新获取已流失的资源。同时，学者们进一步发展提出了“增值螺旋”（Gain Spiral）和“丧失螺旋”（Loss Spiral）两个效应（Hobfoll,Tirone,Holmgreen,&Gerhart,2016）。
资源保存理论认为个体不仅会尽力维持和保护已有资源，同时还会尽力获取和发展新的资源（Hobfoll,1989）。在获取和发展新资源方面，拥有更多资源的个体不但其资源损失的风险承担能力更高，并且更有能力获取新资源（Hobfoll,2011），因此拥有丰富资源的个体压力和倦怠更低，表现出更多积极的心理状态和行为（Halbesle&Wheeler,2008），更有可能带着能量和热情工作，表现更高水平的工作投入（Gorgievski&Hobfoll,2008）。
5数据分析与假设检验
5.1描述性统计分析
本研究引入人口统计学基本变量，将性别、年龄、受教育程度、年收入和工作年限设为控制变量，其中性别设为虚拟变量（即“1”代表男性，“2”代表女性），受教育程度为类别变量（“1”代表高中及以下，“2”代表大专，“3”代表本科，“4”代表硕士及以上），收入、年龄和工作年限设置为连续变量。
回收数据显示，本次调研人群男性比例高于女性，男性占比50.49%，女性占49.51%，年龄主要集中在30岁及以下的青年员工，其中25岁及以下占31.8%、25-30岁占37.7%、30-40岁占30.49%。教育水平中高中及以下占7.87%，大专水平占51.48%，本科占34.1%，研究生及以上占6.56%，具体结果详见表5-1，对职业污名、工作意义感、工作投入、支持性人力资源实践变量统计平均数、标准差、相关系数。
5.2变量间区别效度验证性因子分析
本文通过验证性因子分析进行构念间的区分效度检验，运用统计分析软件Mplus 8.0，对本文中所有关键变量—职业污名、工作意义感、支持性人力资源实践、工作投入进行验证性因子分析，构建四因子、三因子模型。同时，考虑到支持性人力资源实践量表题项较多、维度较多，直接使用原始题目建模容易产生较大的参数估计偏倚（吴艳，温忠麟，2011），因此首先使用内部一致性法将该变量的量表进行以维度为单位打包，结果如表5-3所示，四因子基准模型的拟合指标为χ2/df=1.168,CFI=0.980,TLI=0.978,RMSEA=0.023，SRMR=0.034，明显优于其他模型，四因子模型总体拟合度得到验证。
6结论与讨论
6.2理论贡献
（1）延伸拓展了工作投入的影响因素研究。探究“面子社会”的中国情景下从事“非体面工作”的技能人才所面临的职业污名现象（王玉梅，于晓彤，文珊珊，2022；周晔，黄旭，2018；周晔，黄旭，欧阳侃，2020），以及如何对个体工作投入产生系列影响。本研究基于资源保存理论视角，从职业污名如何对个体心理资源、物质资源产生损耗的角度切入，研究职业污名对工作投入的影响，进一步探索职业污名对个体心理和行为变化的作用路径，以期更全面地理解职业污名对个体工作投入的影响机制。
（2）将支持性人力资源实践和工作意义感作为解锁职业污名和工作投入间“黑箱”的一把钥匙。以往研究通过社会认同理论来研究职业污名对个体行为态度的影响机制（李红玉，2021；周晔，黄旭，2018；王玉梅，于晓彤，文珊珊，2022），本研究从资源保存理论视角出发，发现职业污名会通过降低员工的工作意义感，进而影响其工作投入。但与其同时，当个体获得来自组织的、充足支持性人力资源实践后，会缓冲部分职业污名带来的资源损耗，进而提升个体工作意义感，减少工作投入的负向影响。本研究寻找到了连接职业污名与工作投入之间的内在动机工具—工作意义感，为解释职业污名的作用机制提供了新的理论视角。
（3）进一步明晰了职业污名产生作用的边界条件。本研究基于资源保存理论视角，将支持性人力资源实践作为发挥作用的重要边界条件。研究结果表明，高水平的支持性人力资源实践能够为个体提供充足的心理和物质资源支持，从而有助于抵消来自职业污名的负面影响。具体而言，这种支持性实践能够为个体提供情感上的支持、职业发展机会、培训和发展资源等，有效地减轻了个体在面对职业污名时的心理压力和资源不足。通过提升个体的心理和物质资源储备，支持性人力资源实践有助于提升个体的工作意义感，增强其对工作的投入行为。
参考文献（略）
