人力资源管理论文哪里有？本文从五个方面提出相应的对策。分别是完善员工晋升体系、完善员工薪酬和奖励机制、减轻员工工作压力、完善企业管理制度、完善企业人文关怀建设等。
第三章宁波国投公司业务骨干人才流失现状
3.1宁波国投公司基本情况
（一）公司简介
宁波国际投资咨询有限公司成立于1993年，如图示3-1，股权架构上是宁波市属国企开发投资集团和轨道交通集团总持股51%，华展设计研究院持股19%，员工持股30%，实际是宁波市发展和改革委员会管理的国有综合性工程咨询机构，公司党委书记、董事长由原宁波市发展和改革委员会组织人事处处长严学鹏担任，公司党委副书记、总经理由原宁波市发展和改革委员会固定资产投资处副处长张静国担任。
公司已取得众多甲级及乙级资质，涵盖工程咨询、工程监理、工程招标代理、安全评价、政府采购代理等多个领域。作为国际咨询工程师联合会（FIDIC）及中国工程咨询协会的会员，公司在浙江省内拥有卓越影响力，是智力密集型咨询机构的典范。历经30年，公司已发展为由6个职能部门、8个业务板块、8家全资子公司、1家控股公司及44家区域分公司构成的大型集团公司，业务版图亦随之不断扩大，覆盖至北京、河南、青海、福建、江西、海南等地。
公司拥有一支实力强劲的专业团队，其中包含汇聚五十多个专业的核心队伍，以及由多学科、高层次人才组成的综合性专家智囊库。团队成员理论根基深厚，在全过程咨询、工程监理、招标代理等众多领域积累了丰富的实践经验，为公司的发展提供了强大的支持和保障。目前公司拥有111名博士、硕士研究生，280多名具有专业配套的各类工程技术、经济管理背景的专业人员，以及344名中高级职称的员工。
第五章宁波国投业务骨干离职影响因素分析
5.1业务骨干流失公司因素的分析
(1)公司升迁途径不畅通
根据对宁波国投公司离职业务骨干的访谈记录，优秀的职员通常在入职8-10年后能达到项目经理这一级别。然而，后续晋升面临困境，分公司副总经理级别人数骤减，大部分的员工会永远卡在项目经理级这一“瓶颈”。根据问卷调查结果，"升迁途径是否畅通"被评为影响业务骨干流失的首要因素，平均得分为4.24，有76人，超过60%的员工表示对升迁途径非常不同意。具体打分人数如下图所示：
5.2业务骨干流失个人原因的分析
(1)家人亲属要求更换工作
根据问卷调查结果，“家庭亲属要求更工作”是影响员工离职的个人因素之一，其重要性在离职原因中排名靠前，根据数据显示，晋升到项目经理级及以上的员工超过94.8%的员工均已婚已育，又对离职业务骨干访谈对象2和内部业务骨干对象2对了比较分析，已婚的离职业务骨干访谈对象2她的家属会对加班者的健康状况表现出深深的担忧，害怕可能出现身体疲劳、免疫力下降等健康问题，甚至可能引发更为严重的慢性疾病，这种担忧如影随形，加上孩子正处于需要陪伴教育的阶段，当父母因加班频繁缺席孩子的生活时会疏于对孩子的教育，经常劝导她选择更换工作，而内部业务骨干访谈对象2还处于未婚阶段，经常是加班加点到深夜，最终一个离职，而另一个选择了继续坚持。
第七章研究结论与展望
7.1研究结论
21世纪的竞争的关键在于人才，对于企业而言，人才是无可替代的宝贵财富。本研究首先找到19-23年内宁波国投公司业务骨干流失的数据资料，接着对内部业务骨干和离职业务骨干进行了深度访谈，以扩展Mobley员工离职模型为基础设计了针对性的调查问卷，通过向员工发放调查问卷、现场走访、电话访谈来收集资料，结合访谈结果、问卷调查数据和公司近年来的流失数据和趋势，从不同角度来分析各个因素对业务骨干流失的影响程度，最终认为造成宁波国投公司业务骨干离职的原因主要包括：
（1）升迁途径不通畅。公司内部晋升机制不够透明、公平，缺乏明确的晋升标准和规划，导致难以看到清晰的职业发展路径，在公司内部的上升空间受限。
（2）工作时间过长。长时间的加班和高强度的工作，使得身心疲惫，难以平衡工作与生活，降低了工作的幸福感和满意度。
（3）薪资性价比不高。与同行业其他公司相比，宁波国投公司的薪资水平缺乏竞争力，工资增长缓慢，奖金分配不合理，付出与回报不成正比。
（4）家属要求更换工作。有一部分同事由于另一半也忙于工作无法照顾小孩，或另一半担心因加班而导致生病，依照家属的期望和要求，选择更换工作，以更好地照顾家庭。
（5）个人心理压力过大。激烈的市场竞争、复杂的人际关系以及对工作成果的高要求，带来了巨大的心理压力，导致长期处于高压状态下。
针对上述问题，本文从五个方面提出相应的对策。分别是完善员工晋升体系、完善员工薪酬和奖励机制、减轻员工工作压力、完善企业管理制度、完善企业人文关怀建设等。
参考文献（略）
