人力资源管理论文哪里有？本研究运用资源保存理论和社会认知理论，以心理可得性作为中介变量，内部人身份感知作为调节变量，构建面子倾向对员工工作重塑行为的影响效应模型，并使用企业微观的调研数据进行相关验证分析。
1绪论
1.4.2研究方法
本研究选取了文献梳理法、问卷调查法以及统计分析法来开展研究。
（1）文本分析法。本研究通过中国知网、Web of Science、兰州财经大学图书馆馆藏书籍、兰州财经大学馆藏电子资源等平台，对本文主题相关文献进行资料收集与梳理，归纳综述有关面子倾向、心理可得性、工作重塑、内部人身份感知的研究成果，分析既有研究需要完善的分支，进而提出本文的研究主题与研究假设。
（2）问卷调查法。在问卷调查部分，本研究选取成熟的量表测量本文相关变量，构建探讨获得型面子倾向、保护型面子倾向、心理可得性、工作重塑以及内部人身份感知之间的相互关系问卷，以此来获取文章所需要的数据和资料。
（3）统计分析法。本研究主要使用统计软件SPSS26.0和AMOS28.0对调查数据进行信效度分析、共同方法偏差检验、描述性统计与相关性分析、回归分析、Bootstrap分等，利用数据分析结果对假设进行验证，得出研究结论。
3理论基础与研究假设
3.1理论基础
3.1.1资源保存理论
资源保存理论（conservation of resources theory）简称COR理论，该理论最初是作为压力理论出现，试图为解释“压力是什么”提供新的视角[119]。该理论认为，Hobfoll（1989）将资源定义为物质资源、条件资源、人格特质资源和能源性资源[119]。资源保存理论认为人们总是在保护、维持、获取他们认为珍贵的资源，以实现资源的最大化利用，同时以原有资源为基础努力获取其他方面的新资源，进而在其他方面表现更好。当资源发生潜在损失或实际损失时，这是一种资源的威胁。资源保存理论的首要性是在资源珍贵或稀缺时，对于损耗更敏感，在资源可能出现损失的情况下，个体会采取措施防止资源的丧失；其次是资源的获取，在对资源丧失不敏感时，个体会采取行动获取资源以积累更多的资源；最后个体会通过机会创造资源，掌握更多资源以面对未来资源的损失。
员工进行工作重塑需要消耗资源才能达到最终目标，工作重塑是对工作要求和工作资源的一种平衡，员工认为工作重塑是自我价值的投资[96]。获得型面子倾向的员工更愿意表现出高于社会对他的期望，获得他人的认可和赏识，这是一种积极的个体特征[28]，作为一种自有资源，有助于个体化解由于资源丧失所产生的压力和倦怠问题，并且对资源的丧失不敏感，更愿意采取行动获得更多的资源，因此，获得型面子倾向的员工更乐意在工作中积极表现，以获取更多与自己有关的、具有价值的资源，工作重塑行为更强，增加员工的工作资源[11]。保护型面子倾向的员工，没有兴趣通过额外的努力来赢得面子，只关心维持最低水平的有效社会功能，来维持自己的面子，对资源的丧失更敏感，因此保护型面子倾向的员工为防止资源的进一步损失和资源的浪费，会选择“安分守己”，工作重塑行为较少。总之，资源保存理论为本文提供理论依据。
5数据分析与假设检验
5.1共同方法偏差检验
本研究的样本数据为员工自我评估所得，为保证研究的精确度，本文使用“控制未测单一方法潜因子法”对样本数据进行共同方法偏差的检验。具体操作方法为在五因子模型M1基础上加上方法因子，形成M2。具体结果见表5.1。M1的主要拟合指数为IFI=0.954，TLI=0.948，CFI=0.953，RMSEA=0.049；M2的主要拟合指数为IFI=0.997，TLI=0.997，CFI=0.997，RMSEA=0.013。经过比较M1和M2主要拟合指标，得到变化量为ΔIFI=0.043，ΔTLI=0.049ΔCFI=0.044，ΔRMSEA=0.036，IFI、TLI、CFI的变化为小于0.1。RMSEA的变化量小于0.05。表明该测量不存在严重的共同方法偏差。
5.2信效度检验
5.2.1信度检验
量表数据的稳定性、一致性与可靠性，均可通过信度这一重要指标来进行衡量。现有研究主要使用Cronbach’sɑ和CR值来衡量量表的信度，一般而言，当Cronbach’sɑ系数值和CR系数值在0.7以上，表明该量表具有良好信度。本研究使用SPSS26.0和AMOS28.0软件对获得型面子倾向、保护型面子倾向、心理可得性、工作重塑和内部人身份感知量表的Cronbach’sɑ值和CR值进行测量，具体结果见表5.2。结果显示，本研究的各变量的Cronbach’sɑ值和CR值都大于0.7，表明此次研究所使用的量表具有良好的内部一致性与稳定性。
6结论与讨论
6.1研究结论
在数字技术飞速跃进的时代背景下，企业当前正处于一个充满前所未有挑战与机遇的“新纪元”。想要在这种激烈竞争的过程中从被动者转化为主动者，赢得主动权，企业就需要把战略的重心转向员工参与的核心领域。普通员工是整个企业有效运转和进步不可或缺的基石和宝贵资源，其深度融入企业的日常管理决策及运营流程，主动贡献见解与建议，将在极大程度上决定企业能否敏锐且迅速地捕捉市场动态，灵活应对，进而适时调整策略，这对企业的持久生存与繁荣发展具有深远影响。已有学者研究表明面子倾向是中国情境下特有的一种文化现象，中国人的社会面子意识非常强烈，面子导向是个体对于他人评价的敏感程度[13]，进而影响员工的工作行为。本研究运用资源保存理论和社会认知理论，以心理可得性作为中介变量，内部人身份感知作为调节变量，构建面子倾向对员工工作重塑行为的影响效应模型，并使用企业微观的调研数据进行相关验证分析，得到以下研究结论。
6.1.1面子倾向对员工工作重塑行为产生影响
（1）获得型面子倾向正向影响员工工作重塑行为
本研究通过实证分析，证实了获得型面子倾向正向影响员工工作重塑行为。具有获得性面子倾向的员工在社交互动的过程中期待能得到他人的尊崇和赞誉。基于资源保存理论发现，工作重塑作为一种对个人和组织都有益的主动性行为，能促进资源的增值。面子作为个体的一种不可或缺的资源，在工作中能获取更多的资源对他们来说至关重要。获得型面子倾向的员工一方面不会害怕自己丢失面子，另一方面也不会害怕自己掌握的心理资源或可用资源受到损失，因此在工作和社交场合更愿意积极表现自己，以进一步获取更多职场资源或社交中的面子资源，从而赢得更多同事和上级领导的支持。正因如此，获得型面子倾向的员工会超越组织设定的界限，主动选择工作重塑行为。
参考文献（略）
