硕士论文提纲怎么写？本文以行政管理论文为例，为大家列举了3篇论文提纲范文，多参考学习，希望对你的论文写作有帮助。
论文提纲范文样本一：我国行政审批局模式论
中文摘要
ABSTRACT
一、绪论
(一) 选题的背景和意义
1. 选题背景
2. 研究意义
(二) 国内外研究现状
1. 国外研究现状
2. 国内研究现状
(三) 核心概念
1. 行政审批与行政许可
2. 相对集中行政许可权
(四) 研究思路和研究方法
1. 研究思路
2. 研究方法
二、行政审批局模式的问题导入
(一) 我国相对集中行政许可权改革的启动背景
1. 我国行政审批制度改革的进程
2. 深化行政审批制度改革的制约因素
(二) 现行行政审批模式的局限性
1. 行政服务中心模式的发展历程
2. 行政服务中心模式陷入发展困境
(三) 行政审批局模式的出现
1. 行政审批局模式的理论基础
2. 行政审批局模式的合法性依据
三、行政审批局模式的改革要素分析和实践探索
(一) 行政审批局模式改革要素
1. 行政许可权集中行使
2. 行政许可流程创新
3. 实行审批与监管相分离
(三) 行政审批局模式实践探索
1. 天津市滨海新区行政审批局
2. 银川市行政审批局
3. 山东省莒县行政审批局
四、行政审批局模式的价值分析与构建梗阻
(一) 行政审批局模式的优势与价值
1. 助推政府职能转变
2. 精简行政成本
3. 审批提质增效
4. 撬动行政体制改革
(二) 行政审批局模式构建的障碍与梗阻
1. 集中许可适用范围有限
2. 审管分离易导致审管割裂
3. 纵向横向协调存在障碍
4. 许可过于集中缺少制衡
五、行政审批局模式出现阻滞的原因分析
(一) 在行政法理论上存在争议
1. 行政审批局模式存在合法性争议
2. 审管分离制度存在合法性瑕疵
3. 信任审批制度法律适用范围有限
(二) 在实践运行中缺乏制度保障
1. 权力集中范围不科学
2. 权力衔接和配合机制不健全
六、完善行政审批局模式的建议
(一) 完善相关法律、法规规定
1. 法律明确规定行政审批局模式
2. 法律明确规定审管分离制度
3. 法律确定行政许可权集中范围
4. 信任审批制度试行地方立法
(二) 完善相关对接协调机制
1. 规范与同层级机关的日常对接机制
2. 明确与上下级机关的业务沟通方式
3. 实现与行政服务中心的高度融合
(三) 完善配套的救济机制
1. 加强对行政审批局的监督
2. 确定许可权集中后责任主体
结语
参考文献
致谢
论文提纲范文样本二：D大学行政人员分类聘任与激励机制问题与对策研究
摘要
abstract
第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意义
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
1.2.2 国内研究现状
1.3 研究思路、方法与技术路线
1.3.1 研究思路
1.3.2 研究方法
1.3.3 研究技术路线
第二章 核心概念及理论基础
2.1 核心概念
2.1.1 高校行政人员
2.1.2 高校岗位聘任制度
2.1.3 激励机制
2.2 理论基础
2.2.1 能岗匹配原理
2.2.2 激励理论
第三章 D大学行政人员分类聘任与激励机制的现状
3.1 D大学情况简介
3.2 D大学行政人员构成及特点
3.3 D大学行政人员分类聘任与激励机制现状
3.3.1 D大学初步实现行政岗位分类管理
3.3.2 D大学行政岗位聘任制度
3.3.3 D大学现行激励机制
3.4 D大学行政人员分类聘任与激励机制的实施效果
第四章 D大学行政人员分类聘任与激励机制存在的问题
4.1 岗位分类设置存在缺陷,“人岗匹配”没有实现最优化
4.1.1 行政人员直接归入现有岗位类别
4.1.2 岗位类别界限模糊
4.1.3 编内行政岗位数量不足
4.2 岗位聘任工作科学性欠缺,人员与岗位结合呈现出低匹配度
4.2.1 出现空岗,招人补缺
4.2.2 社会招聘受限,片面追求高学历
4.2.3 人员与岗位没有实现优势定位,聘期内缺乏动态调整
4.3 激励机制有效性不足,岗位回报与个人期望不匹配
4.3.1 绩效考核流于形式
4.3.2 收入水平偏低,岗位待遇差距较大
4.3.3 职业发展道路狭窄
第五章 D大学行政人员分类聘任与激励机制问题的成因分析
5.1 岗位分类依据方面
5.1.1 缺乏规范的设岗规程
5.1.2 缺乏科学的岗位分类
5.1.3 缺乏合理的岗位管理
5.2 岗位聘任要求方面
5.2.1 招聘缺乏人力资源规划
5.2.2 人员甄选方法相对简单
5.2.3 招聘工作管理不规范
5.3 激励机制方面
5.3.1 绩效考核激励制度不健全
5.3.2 薪酬激励制度不完善
5.3.3 晋升激励制度不完善
第六章 D大学行政人员分类聘任与激励机制问题的对策
6.1 以岗位分类为核心,为实现“人岗匹配”打下基础
6.1.1 建立规范的设岗流程
6.1.2 科学分类,厘定岗位
6.1.3 完善岗位设置,变编制管理为岗位管理
6.2 健全岗位聘任制度,实现“人岗匹配”
6.2.1 加强招聘前人力资源规划
6.2.2 丰富人力资源甄选手段
6.2.3 知人善任,建立动态的“人岗匹配”体系
6.3 建立长效激励机制,保障“人岗匹配”的高匹配度
6.3.1 优化绩效考核激励制度
6.3.2 完善薪酬激励制度
6.3.3 拓宽职业发展道路
第七章 结论
致谢
论文提纲范文样本三：行政约谈问题研究
摘要
Abstract
1 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
1.2.2 研究意义
1.3 国内外研究现状
1.3.1 国外研究现状
1.3.2 国内研究现状
1.4 研究内容和研究方法
1.4.1 研究内容
1.4.2 研究方法
2 行政约谈概述
2.1 行政约谈概念界定
2.2 行政约谈的特征
2.3 行政约谈法律属性分析
2.4 行政约谈的理论基础
2.4.1 公共管理理论
2.4.2 权利平衡理论
2.5 行政约谈的种类
2.5.1 “纠纷协调”约谈
2.5.2 “违法预警”约谈
2.5.3 “执法和解”约谈
2.5.4 “督办处罚”约谈
2.6 本章小结
3 我国行政约谈存在的问题
3.1 行政约谈立法滞后
3.1.1 行政约谈立法层级低且不统
3.1.2 部分行政约谈规定违反上位法
3.1.3 行政约谈立法内容过于抽象
3.2 行政约谈实践运行异化
3.2.1 约谈形式化
3.2.2 约谈强制化
3.2.3 约谈交易化
3.3 行政约谈程序不健全
3.3.1 约谈期限不明确
3.3.2 忽视约谈“回避”事项
3.4 行政约谈监督不足
3.5 行政约谈救济机制缺位
3.6 本章小结
4 完善行政约谈对策
4.1 完善行政约谈法律规范体系
4.1.1 统一行政约谈立法
4.1.2 规范行政约谈文本规范中的不当内容
4.2 规范行政约谈流程
4.2.1 充分重视约谈前准备阶段
4.2.2 全力保障约谈实施过程
4.2.3 注重约谈的后续反馈
4.3 加强对行政约谈监督
4.3.1 内部监督
4.3.2 外部监督
4.4 健全行政约谈救济途径
4.4.1 建立约谈的相对人投诉机制
4.4.2 探究约谈的诉讼救济模式
4.4.3 落实行政赔偿和补偿责任
4.5 本章小结
结论
参考文献
攻读学位期间发表的学术论文
致谢
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