本文是一篇mba论文，社会上认为工商行政管理就是工商管理，其实这存在一些误区。工商管理与工商行政管理在专业培养目标、核心能力、专业课程等方面都有较大的区别。所以，二者不能作为一门专业对待。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇mba论文，供大家参考。
第 1 章 绪 论
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
国有企业高管的薪酬收入一直是社会高度关注的话题，围绕着国有企业高管人员的激励方式和手段，收入水平的控制等相关话题一直存在着不少争论。一方面，国有企业职业经理人处在企业代理人的位置，直接掌控着企业的经营决策权，对企业的经营效益直接负责，其作用和价值不言而喻；另一方面，考虑到国有资产流失和收入分配公平性等方面的风险和问题，国家又出台有关国有企业领导人收入限制的政策措施，一定程度上影响到了国有企业职业经理人积极性和创造性的发挥。如何选择合适的激励手段，把控好企业高管的激励额度是政府、企业界以及政策设计制定者都应该关注和思考的问题。对于国有控股的上市公司，在国有控股的大背景下，公司高级管理者的收入受到来自国资委、母公司等政策约束越来越多，经营考核指标的压力也越来越大。另一方面，在公司内部，公司经营管理团队和普通员工的收入差距正在不断缩小，薪酬结构呈现扁平化的趋势也日渐明显，但是就外部市场而言，具有良好知识背景、经验丰富和经营管理能力的高级人才越来越抢手。面对市场对人才的激烈竞争和争夺，如何为国有上市企业吸引人才、留住人才的同时激励优秀的人才持续的为企业创造高价值、高回报是当前国有上市企业面临的现实而迫切的问题。股票期权激励是国外应用较为广泛的一种激励方式和手段，但在国内应用和起步较晚，2005 年 12 月证监会发布的《上市公司股权激励管理办法》（试行）（证监公司字[2005]151 号）为上市公司股权激励的合法化、规范化奠定了基础，2006 年 9 月国务院国有资产监督管理委员会、财政部《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》（国资发分配[2006]175 号），进一步为国有控股企业实施股权激励铺平了道路。另外，随着 2006 年《证券法》、《公司法》的修订实施，以及相关法律和财税政策的相继出台，使我国国有控股上市公司股权激励制度实行和监管法律法规建设日益完善，已经实现股权激励制度的上市公司在实践中逐渐走向科学化和规范化，也带动更多公司推行股权激励的意愿和积极性。
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1.2 理论基础与文献综述
委托代理理论是契约理论的最重要组成之一。1976 年 Jensen 和 Meckling[1]提出，委托代理关系是“一个人或某些人委托一个人或某些人根据委托人的利益需求从事某些活动，并相应的授予代理人某些决策权的契约关系”。企业所有权和经营权分离是现代企业最本质的特征，企业所有权和经营权分离是委托-代理关系产生的基础。委托代理理论认为：委托代理关系是伴随生产力大发展和规模化大生产而产生的。其原因是生产力发展使得工作分工进一步细化，权益的所有者由于知识、能力、精力等原因不能行使所有的权利；另一方面，由于专业化的分工产生了大批具有专业知识的代理人，这些人有能力、精力代理行使好委托人的权利。但是，在委托代理关系中，由于委托人和代理人的最大化目标函数不一致，委托人追求的是自己财富的最大化，而代理人追求的是自己的人力资本增值和自身利益，如薪金收入、在职消费、闲暇时间的最大化，并尽可能的规避风险，这将必然导致两者的利益冲突。如无合理的制度，代理人的决策和行为有可能损害委托人的利益。尤其是在信息不对称的情况下，代理人最大化自身利益的行为可能产生危害委托人利益的结果，产生“逆向选择”和“道德风险”问题。由于上市公司较一般传统企业在技术、财务、市场等方面有更高的风险性，面对的不确定性因素更多，这加大了企业所有者和经营者之间信息的不对称，使得企业所有者对企业高级管理人员和高级技术人员的监管更加困难，从而提高了委托代理成本。为避免企业经营者的短期利益最大化行为损害企业的长期发展和企业所有者的利益，就需要寻找一种方式或办法，将委托人和代理人的利益最大化的目标有机的结合起来，从而实现风险共担，利益共享，公司的长期利益发展得到有效的保障。股权激励就是针对企业经营者的“道德风险”而设计的长期激励机制，通过将企业长期收益中的一部分授予经营者，将经营者的长期利益和企业的长期收益捆绑在一起，避免了经营者的短期投机行为，促使其更加注重企业的长远利益和发展。
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第 2 章 众达公司新产业事业部高管团队激励现状分析
2.1 众达公司简介
众达公司成立于 2005 年，是大型央企中车集团公司旗下控股的二级子公司，其前身是中车集团公司旗下的主要研发机构之一，主要从事轨道交通领域电传动、网络控制、信号系统、轨道工程机械、大功率半导体器件等产品设备的研发、生产、销售工作，其产品广泛应用于高铁动车、电力机车、城市地铁、大型养路机械、电力、冶金等领域。公司注册资金 10 亿元，2006 年 12 月，公司于香港联合交易所成功上市，中车集团控股约 55%，流通股约 45%，2016 年公司销售收入146 亿元，市值近 500 亿港元。公司研发的产品和技术先后获得国家科技进步二等奖两次，省级科技进步一等奖两次，中国质量奖等多项国家级、省部级大奖。在香港上市后，众达公司按照相关法律法规及香港联合交易所的要求，建立和完善了股东大会、董事会、监事会“三会”制度。2006 年至今，公司先后成立了检测试验中心、信息中心、物流中心、售后服务中心、昆明子公司、广州子公司、杭州子公司、宁波子公司、香港办事处（子公司）、澳洲办事处（子公司）、巴西子公司、半导体事业部、新产业事业部、汽车事业部、上海合资公司、青岛合资公司。同时，公司在国内外市场通过不断的资本运作，2008 年收购了加拿大上市公司丹尼克斯 75%股权，2009 年收购中铁宝工宝鸡时代 60%股份，2015 年全额收购世界排名第二的水下机器人制造商英国 SMD 公司，另外公司在欧洲、美洲等海外地区还建立了 6 个研发中心。
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2.2 众达公司激励机制现状
2.2.1 公司员工激励概况
目前众达公司存在一些激励措施后手段，概括起来主要有以下几种：荣誉激励：公司每年都会评选不同级别的先进个人，每季度还会对当季度内表现优秀的员工评选季度之星，对员工参与和负责的项目还会有优秀项目的评选，作为以科研工程为主的国有企业，也会有各级劳模、国家级科技奖项和杰出个人的评选，公司会对相关获奖人员进来表彰和给予一定物质上的奖励。培训激励：对于部分优秀且有潜力的员工，公司会为其提供各种内外培训的机会，比如选派德国、英国游学，送往宁波诺丁汉大学、西交利物浦大学进行国际化培训，和湖南大学、中南大学等省内重点高校联合培养 MBA、工程硕士，以及企业和咨询公司、培训机构组织的各种认证培训等都会优先给与年轻优秀的员工，这对员工个人自身的发展也非常有吸引力。物质经济激励：这是最为直接和主要的激励方式，目前针对基层员工这种方式也最为有效，公司会视员工工作中取得的成就，包括重要项目的实施和完成，会进行阶段性（一般在年末）的奖励，奖励形式包括直接发放奖金，配合荣誉激励发放物资，选派员工疗养、旅游等。薪酬激励：公司目前为员工提供较有竞争力的薪酬，参照的是市场 75 分位薪酬水平，与湖南和株洲当地水平相比，公司员工的平均薪酬收入已大幅高于当地平均水平。虽然薪酬激励的力度和效果在 2012 至 2016 年间有所下降，但仍是主要的激励方式。绩效激励：根据公司现有的绩效管理规定，公司会对每位员工进行绩效等级的评价，评价等级从 A 到 E 分为五个等级，不同的绩效等级对应着不同的绩效积分，并且各等级比例在员工所在部门进行强制比例分布，年度绩效等级不仅关系到员工的年度荣誉、年底奖金分配，而且对其年度绩效调薪（年度积分累积到一定值时，对应薪资会上调），以及对职业发展等级晋升至关重要。所以每年的绩效等级评价是员工非常关注的话题之一，对员工激励作用较大。
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第 3 章 众达公司新产业事业部高管团队虚拟股权激励方案设计 ..............28
3.1 虚拟股权激励实施需求分析 ................28
3.2 虚拟股权激励方案设计的目标与原则 ..............29#p#分页标题#e#
3.2.1 方案设计的目标 ................29
3.2.2 方案设计原则 .......31
3.3 虚拟股权激励方案核心内容设计 .........32
3.4 虚拟股权激励退出和方案变更.............46
3.4.1 虚拟股权激励退出机制.....46
3.4.2 方案的变更和失效 ............47
第 4 章 众达公司新产业事业部高管团队虚拟股权激励方案......49
4.1 虚拟股权激励方案实施步骤 ................49
4.2 虚拟股权激励方案实施保障 ................50
4.2.1 制度保障 ...............50
4.2.2 资金保障 ...............51
4.2.3 组织保障 ...............51
4.3 虚拟股权激励方案实施效果预测 .........52
第 4 章 众达公司新产业事业部高管团队虚拟股权激励方案实施保障及预期效果
4.1 虚拟股权激励方案实施步骤
4.1.1 方案宣贯
在虚拟股权激励方案制定出台后，为使方案能够获得公司上下各层的理解与支持，在激励海洋工程装备产业开拓核心团队的同时，也向公司上下传达“以价值创造者为本”的公司人才理念和“得其所值”的价值分配理念，发挥好虚拟股权激励在新产业开拓的示范效应，为激励方案的成功实施和未来推广打下基础。宣贯主要分四个群体进行：对于众达公司领导层，重点宣贯方案实施的背景、目标和意义，方案设计的整体思路和核心要点。取得领导层的支持是方案得以成功实施的关键。对于受激励团队，重点宣贯方案的实施步骤，虚拟股权兑付的生效条件，关键考核指标 KPI 的构成，让受激励团队成员明白各自角色对激励目标的达成能够产生的影响，以及方案中设定目标达成后，团队成员能够获得的收益。对于新产业事业部其他人员及公司一般人员，除了宣贯方案的思路和设立的重点指标外，还需宣贯方案在公司内部其他产业组织中推广的可行性。对其传达的是公司的理念导向和对其他产业激励的可能。对于需要向公司专业人士，比如，证券、法务、财务、工会等可能需要参与协助激励方案落地实施的人员，重点宣贯方案的设计思路、逻辑性、科学合理性，操作实施过程中需要其参与协助的内容，同时也听取专业人士的意见建议，使方案能够更加完善。
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结 论
在市场化日渐成熟完善的今天，越来越多的国内外企业通过选择多种激励方式的组合来激励企业员工。对国有企业或国有控股背景的企业而言，更应该顺应市场潮流，在各种监管要求下创新性的运用好各种激励工具。改变相对单一的激励手段和薪酬构成，提高激励的效果是当前很多企业需要思考的问题。对企业发展而言具有战略意义的新产业，由于其技术研发、市场开拓、生产制造等环节存在着较大的风险和不确定性，所以对于人员能力、责任心的要求较成熟产业明显要高，对其开发拓展核心人员的选用和激励显得尤为重要。通过运用中长期激励方式，将新产业开拓业绩与核心团队成员的收入挂钩，让员工的收获与产业发展的风险和成果成正比，实现风险共担，发展成果共享，有利于创造多赢的局面。本文通过对国内外薪酬激励理论及相关管理实践案例的研究，对众达公司激励现状和新产业激励需求分析，以及在此基础上提出的虚拟股权激励方案，得出以下结论：每种激励方式都有其局限性，有效的激励必须根据企业实际进行组合选择。就方式而言，激励的方式和种类很多，有薪酬激励、精神荣誉激励、物质激励、培训激励、职业发展晋升激励等等，其中最主要也是企业用得最多的激励是薪酬激励。薪酬激励从时间上看又分为短期及时激励，又有中长期激励。中长期激励又分为股权、期权、分红、虚拟股权等多种方式。每一种方式都有其局限性，对于某家企业而言，具体选择哪种或哪几种激励组合方式，除了要了解激励目的外，还需要从以下几个方面进行考量：一是企业所处的行业，成熟型行业和开拓型新产业的激励方式是不一样的；二是现有的激励方式，是否有效，是短期还是长期，包括现有的薪酬结构是否合理；三是企业的性质，是国企还是民企，是否上市，这些决定了选择方式的灵活性和可操作性。在综合上述因素后对不同的方案进行对比分析，将有助于最优激励方式组合的选择和激励效果的达成。在众达公司新产业事业部的激励方案设计中，由于激励对象所处的行业是公司新兴产业，同时公司现有的激励方式中以短期激励为主，缺乏中长期激励，同时工资在收入结构中占比过高，另外国企背景。在此基础上为了达到促进新产业发展，有效控制风险，留住核心人才和改善薪酬结构的目标，最终为新产业事业部选择虚拟股权激励这种方式。
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参考文献（略）
