1 绪论
1.1 研究背景及意义
创新时代背景下，持续创新不仅成为企业在激烈的市场竞争中制胜的关键, 更是实现企业成功转型升级的核心与难点。团队是实现企业创新的主体。扁平的工作团队因其工作运转的灵活性和团队成员的互补性，逐渐成为组织应对不断变化的外部挑战的主要方式之一。激烈的市场竞争使企业越来越关注团队运作的灵活性，透过团队的建立整合企业资源，实现高绩效与高弹性的结合,以提升组织应对外部环境变化的能力。 团队绩效已经成为组织能否在瞬息万变的环境中生存的判断条件之一，但并非所有的团队运作都会产生预期的良好效果，有些团队的出现并没有给企业带来任何变化，甚至还带来了诸多负面影响。虽然团队绩效受诸多因素的影响，但无论这些因素的出发点在何处，其最终的归属，即它们所反映的终极指标是相同的——团队的向心力。凝聚力是团队成员心理功能作用的结果，是通过提高成员对团队的认同度与归属感而形成的一种心理的合力。凝聚力为团队绩效提高提供了一个切实可行的方法。 凝聚力的本质是通过情感将员工吸引在团队中，它可以通过员工个体在团队中的感知程度表现出来，当这种感知程度增强时，员工在团队内的积极友好行为就会增加，团队成员之间便形成了良好的社会关系。凝聚力通过促进团队成员间的相互信任和接纳，形成了一种友好且温暖的团队氛围和一种强烈的归属感。部分实证研究也表明，凝聚力低的团队成员多表现出诸如疲倦、紧张和离职倾向等退缩行为。 无论是理论研究还是管理实践，人们往往关注团队的物理边界，而成员的内心认知、情感等要素往往被忽视。然而，员工管理效果往往是团队管理的外在直接体现。作为个体的心理感受，心理边界的内涵与凝聚力内涵不谋而合，它既是一个新的概念，又是一个心的概念。以往诸多学者不是研究团队内部运行，就是研究团队外部活动，却鲜有学者从源点出发研究如何解决员工管理“心”问题。本文选择心理边界这一新的视角来研究，着眼于团队成员“心”的管理，通过这种“心”管理以期提高团队绩效，将团队管理问题回归源点，以组织“基本单位”绩效的提高为翘板，借以提高组织的整体绩效，且期望为团队管理提供可借鉴的理论依据和指导。
.........
1.2 国内外研究现状
管理学中“边界”的概念最早是由 Coase（1937）提出的。边界(Boundary)是一个团队与自己团队之外的人相互合作的方法，是组织的本质属性(石冠峰、林志扬，2010)。Paulson（2005）从社会学角度出发，按边界在组织或群体周围划定界线的过程，将边界细分为社会边界、物理边界和心理边界。 心理边界是一个新的概念，也是一个“心”的概念。Zerubavel（1993）认为心理边界代表了个体的一个心理范围,在这个范围之内心理边界的作用主要体现在辅助推理和行为引导两个方面。Cardinal（1995）在他的《社会的心理边界》这篇文章中清晰地界定了心理边界的内涵，他认为心理边界是个体本身所固有的属性，是个体间、个体与环境间交互作用而形成的个体心理的沉淀物。 周菲、白晓君（2009）认为个体心理边界是员工进行自我心理控制的最终界限,代表了员工对组织的认同程度。而王炳成和宋平（2006）则从实践的角度，通俗易懂的解释了心理边界，即新入职到本部门或本组织的员工，通过工作中不断的磨合与经验共享，形成了彼此间的默契，会在心理层面形成对本部门或本组织的认同感，从而积极主动按照部门或组织的要求参与工作，这就是心理边界。
...........
2 相关理论
2.1 社会认同理论
英国社会心理学家 Tajfel（1970s）基于群体间行为的解释提出了社会认同理论，即多数人为了维系自己身心的安适感而需要的一种稳固的群体认同。社会认同理论的建立有赖于三大原则——社会分类、社会比较和积极区分。 1、社会分类。社会分类是按照某种原则把事件或人加以分类的过程。在分类的过程中，个体会不自觉地试图夸大内群体的相似和外群体的差异。之后，Turner（1985）补充了 Tajfel 的观点，他认为在社会群体交往中人们不仅会自动的将自己纳入某一类别，完成自我定型的过程，同时也会自动的将不符合内群体特征的他人纳入其他类别中，即完成社会分类过程。 2、社会比较。群体间在互相比较时,人们往往倾向于对内群体成员给予更积极的评价，而对外群体则给予非积极评价，夸大的群体间差异在个体间产生了不对称的群体评价，即内群体偏好和外群体偏见。 3、积极区分。社会认同理论认为，个人的行为都是由自我激励而引发的，无论这种行为是人际的还是群际的。社会认同水平上的自我尊重是以群体成员关系为中介的,个体为了满足自尊的需要而突出某方面的特长，从而使个体在群体比较中更可能表现的比其他成员出色，即积极区分。 社会认同是一个双面的概念，既有积极的社会认同,又有消极的社会认同。积极的一面会促使个体更愿意支持所在的内群体,更愿意遵从内群体所倡导的规范和原型，此时，个体的行为不仅建立在个体特征之上,还表现出所在内群体的类别特征，即群体的同化作用。消极的社会认同是根据其他群体的排斥而产生的，这种排斥更突出了内群体偏好。心理边界就是这条人为主观判断内群体——外群体的边界心理限制线,并从情感角度影响着不同群体间的互动过程。一般而言，两个群体的差异越大, 个体越趋向于表现出内群体的特征，这条限制线越清晰越稳定。
......
2.2 心理边界相关理论
心理场理论生动抽象的解释了心理现象的发生机制。Kurt Lewin（1993）曾对心理场理论进行过精彩的论述。他认为，心理场理论的发生依赖于两个核心观点——“心理场”和“张力”。这两个观点分别从整体性和动力性阐述了心理场概念。 Lewin 借用爱因斯坦对“场是相互依存的特性”的定义解释了“心理场”概念。心理场同样具有相互依存的特性，但心理学赋予“场”以新的含义。他指出一个人就是一个场（field）。场不仅可以指物理空间的场，也可以指那些可能影响到个体行为产生的“心理空间”。这些空间被个体纳入心理场中，共同作用促进了个体行为的产生。 心理场理论中的张力是一种系统的状态与周围诸系统状态的关系。各种心理张力的发生和交互作用形成了心理场，心理场形成的同时又促进了张力的形成。两者虽然没有具体的形状，却随时进行着互动并调节着个体的行为，最终通过语言、情绪和行为等方式表达出来。心理场理论不仅描述了心理场是什么，更揭示了心理场要做什么，建立了其功能意义，具有重要的认识意义和方法论价值。 Lewin 在心理场和张力互动调节个体行为的基础上，进一步阐述了心理场的组织结构。心理场多维结构的特征，使个体的心理场被一系列同心圆划分为不同层次的区域，这些同心圆之间动态相依，各区域通过边界相互联通。心理场的组织结构生动的告诉我们心理边界是如何穿越的。
......
3 心理边界结构模型探析 .......... 15
3.1 数据来源 ........ 15
3.1.1 深入访谈 .... 15
3.1.2 网络信息搜集 .......... 15
3.1.3 资料整理 .... 15
3.2 心理边界结构模型构建 ...... 17
3.2.1 心理边界问卷设计 ...... 17
3.2.2 探索性因子分析 ........ 18
3.3 模型检验 ........ 20
4 研究设计 ............ 22
4.1 研究模型 ........ 22
4.2 研究对象和假设 ............ 22
4.2.1 研究对象 .... 22
4.2.2 研究假设 .... 22
4.3 问卷设计 ........ 24
4.3.1 凝聚力问卷设计 ........ 24
4.3.2 团队绩效问卷设计 ...... 25
4.4 问卷的预测试 .... 25
4.5 预试信效度检验 ............ 26
4.5.1 预试样本基本情况 ...... 26
4.5.2 问卷信效度检验 ........ 26
4.6 本章小结 ........ 28
5 实证研究 ............ 29
5.1 样本概况 ........ 29
5.2 研究变量的相关分析 ........ 32
5.3 研究变量的回归分析 ........ 34
5.4 凝聚力中介效应分析 ........ 36#p#分页标题#e#
5.5 假设验证结果汇总 .......... 39
5.6 研究结果分析 .... 40
5 实证研究
5.1 样本概况
2015 年 7—8 月，在预试问卷的基础上，通过调查问卷的方式我们又对涉及北京、天津、河北、山西、河南等地的另 9 家企业的 27 个团队的成员进行了调查。结合预试阶段的问卷，本次实证阶段样本共包括 15 家企业的 45 个团队，调研样本涉及零售、金融、制造和保险等多个行业的生产、财务、采购、研发、营销、人事、质检、物流等团队。团队规模最多的有 39 人，最少的有 6 人。调研中共发放问卷 375 份，回收有效问卷 363 份，问卷回收率为 96.8%。本研究共涉及 15 家企业的 45 个团队。从表 5.1 可以看出，本次调查的团队类型中有 57.8%的集中于营销企划、人事和财务；成立时间在一年以内的团队占 17.8%，1—5年的占 28.9%，6—10 年的占 31.1%，11—20 年的占 15.5%，成立时间大于 20 年的占 6.7%；团队规模也多集中于 3—10 人团队，达到 46.7%，其次是 11—20 人的团队大小，20 人以上的规模占据 17.8%。由此可见，研究中涉及到的样本多为企划、财务、人事等团队，大部分为中小规模团队，规模差异不大，成立时间也多集中在 6—10 年，相对较长，团队运行相对成熟，团队成员行为表现也较趋于稳定，符合本文对研究对象的要求。
..........
结论
本研究首先通过探索性因子分析提出了个体心理边界的四维结构模型，然后就团队成员心理边界与团队绩效之间的关系进行了理论分析，随后引入凝聚力这一中介变量，深入探讨了其中介作用，提出了研究的概念模型，根据所发放的调查问卷的收回数据，利用实证分析对各假设进行了实证检验并得到如下结论：
（1）心理边界的核心是员工对组织的认同，具体可以通过团队成员对团队的人际认同、文化认同、工作认同和目标认同四个维度进行衡量，即个体心理边界是一个包含人际认同、文化认同、工作认同和目标认同的四维结构变量。
（2）根据本研究样本数据所得出的相关性关系得到最终结论：团队成员心理边界与团队绩效之间确实存在着正相关关系，这个结果是基于团队成员对团队的文化认同、人际认同、工作认同和目标认同而共同作用的结果。
（3）本文从任务凝聚力和社会凝聚力两个维度验证凝聚力在团队成员心理边界与团队绩效间的中介作用。测量结果符合本文研究假设，并得出结论：凝聚力是团队成员心理边界与团队绩效之间的一条纽带或者桥梁，它在两者之间确实起到了中介作用。
.........
参考文献(略)
