第一章 绪 论
1.1 研究背景
随着经济社会的快速发展，我国已经进入知识经济时代，知识开始成为决定我国经济社会能否取得良好发展的关键因素。而知识型员工作为知识的载体，已经逐步代替了传统劳动力，开始在经济社会的发展中发挥着越来越大的作用。尤其是“80 后”知识型员工进入工作岗位后，迅速成为影响我国经济社会发展和企业进步的中坚力量。“80 后”知识型员工作为改革开放后的新一代，他们具有非常鲜明的人生观和价值观，如果他们认同企业的文化和价值观，他们才会工作愉快，并在日常的工作中兢兢业业，勤奋刻苦，甚至会牺牲自己的利益去迎合企业的发展；如果他们认为自己与企业的价值观格格不入，甚至相悖，即便企业为他们升职加薪，他们依旧会选择离开。因此如何选择知识型员工，吸引留住人才，并激励他们为企业的发展奉献自己的力量成为各企业关注的焦点。近年来，行为科学领域迅速发展，在此影响下，研究学者发现人在不同的社会环境中会有不同的表现，而这种现象不是由个体单方面决定的，而是个体与所处环境的相互作用共同决定的。因此大家开始将研究视角转到人与环境的交互作用上来，而作为人与环境研究的一个分支，人与组织的研究是从个人与组织之间的交互作用来研究人与组织这种环境之间的交互关系。更多的研究学者主要集中在人和组织之间的相关研究，而其中又以人与组织匹配的研究最为重要。组织承诺作为沟通个体与组织之间的桥梁，对组织有效进行人力资源管理起着关键的作用。组织承诺体现着员工作为个体对组织的忠诚度和归属感，同时也是影响员工发挥工作积极性、提高工作效率最重要的心理契约。员工对组织的向心力，对组织目标的认同感都会对员工自身的绩效水平产生相当大的冲击。通过对上述原因的分析与思考，本研究拟综合运用管理学、行为科学的先进技术，运用规范的实证研究方法，将组织承诺这一中介变量考虑在内，探究人-组织匹配与员工绩效这两大重要的人力资源管理问题之间的关系。
............
1.2 研究意义
本研究探讨了“80 后”知识型员工的人-组织匹配、组织承诺与员工绩效三者之间的关系，具有一定的理论和现实意义，同时对企业的人力资源管理政策的制定也具有一定的实践意义。现在，对人-组织匹配的理论研究和实证研究的学者越来越多，有的学者直接研究人-组织匹配理论与员工认知、员工态度、员工行为的关系，还有的学者将自我效能、心理授权、心理契约等作为中介变量进行研究。但是纵观这些研究，发现不同的研究学者所用的方法各不相同，得出的结论也是千差万别，这就给我们下一步的研究创造了条件。本文选取上海市区及周边县市的 500 名“80 后”知识型员工为研究对象，通过实证的方法来研究人-组织匹配与员工绩效的关系，并验证组织承诺的中介作用。以期得到一定的研究结论，可以弥补近年来对人-组织匹配理论、员工绩效、组织承诺三者关系研究中的不足，同时也达到进一步丰富这一方面的研究成果。
.............
第二章 文献综述
本文研究“80 后”知识型员工的人-组织匹配与员工绩效的关系，并验证组织承诺的中介作用。笔者通过检索万方、知网、维普、Springer Link、Web of science 等，共检索出相关英文文献 39 篇，中文文献 189 篇。涉及 80 后、知识型员工、人-组织匹配、组织承诺、员工绩效、因子分析、方差分析、回归分析等内容，使得本研究内容更为充实，方法更为独特和新颖。
2.1 国内外研究学者对“80 后”知识型员工的研究
“80 后”作为新时代的中坚力量已经成为众研究学者的研究对象，然而对于 80后的概念，并没有一个统一的标准。“80 后”的概念由恭小兵在天涯社区首次提出，原本是对一九八零—一九九零年出生的青年作家的称呼，现在被广泛使用于全部出生在该时间段的人。因此，现在指的“80 后”是具有广泛意义的八零后，在时间区间内主要指的是一九八零年一月一日—一九八九年十二月三十一日之间出生的年轻人。广义上指的是出身于七十年代末期，即改革开放以后的一代，美国也把这一代叫做“YGeneration”，即“Y 一代”，现在很多研究也包括了 1990 年、1991 年、1992 年的一代。“80 后”是比较特殊的一代，由于他们是改革开放后出生的新一代，因此他们从出生就吸引了大家的目光，成为关注的焦点。他们见证着我国改革开放以后的蓬勃发展，他们与时代一起进步，因此称“80 后”是一个时代的象征。
.........
2.2 国内外研究学者对人-组织匹配的研究
到目前为止，关于人-组织匹配，学术界一直不存在一个可以广为接受的概念来解释人-组织匹配。因此，很多学者根据自己的研究和分析为人-组织匹配下了各种各样的定义。比如：Chatman（1989）[6]将人-组织匹配定义为个人与组织之间价值观的一致性，Schneider 等（1995）将人-组织匹配定义为个人与组织之所以可以相互吸引，是因为他们之间具有相似性等。[7]当时人-组织匹配的定义最普遍接受并且得到了较为深入研究的主要存在两种区分：（1）Edwards 认为人-组织匹配可以分为需求—供给和需求—能力。[8]（2）Muchinsky将人-组织匹配定义为辅助性匹配和互补性匹配。这两种定义的区分一定程度上满足了各位学者的研究，但是很少有学者将这两者整合在一起进行研究。基于此，Kristof（2000）将 Muchinsky 和 Edwards 的观点整合，提出了人-组织匹配理论模型。将人-组织匹配定义为一致性匹配和互补性匹配，并继续分解互补性匹配，得到需求-供给匹配和需求-能力匹配，具体的理论模型图如下图 2-1 所示。Kristof 提出的人-组织匹配理论模型成为各相关领域定义人-组织匹配的基础。
..........
第三章 研究假设以及模型构建............20
3.1 理论模型的构建....20
3.2 研究假设的提出....20
3.3 本章小结....... 23
第四章 问卷设计与检验........24
4.1 变量及问卷设计....24
4.2 问卷分析方法........25
4.3 预测试以及信度效度检验......26
第五章 实证分析....38
5.1 人口基本情况统计.........38
5.2 人口变量统计差异性检验......42
5.3 各变量的相关分析.........53
5.4 各变量的回归分析.......57
5.5 组织承诺中介作用的检验......71
5.6 本章小结....... 73
第五章 实证分析
5.1 人口基本情况统计
初试问卷经过预测试检验后，分析修正后得到正式问卷，本次调查问卷主要采用匿名填写的方法，通过实地调查和网上发放的方法收集问卷，为了保证数据的有效性和研究的质量，采用分层抽样的方法进行调研，本次问卷的调研区域主要有上海的卢湾区、黄浦区、静安区、徐汇区、虹口区、长宁路、普陀区、闸北区、浦东新区、杨浦区、宝山区、嘉定区、闵行区、松江区、青浦区、南汇区、奉贤区、金山区等地区的 80 后知识型员工，本次共发放 500 份问卷，回收 468 份，回收率 93.60%，将收回的问卷进行整理筛选，去除答案完全一致的、填写不完整的，最终的有效问卷为 451份，有效率为 96.37%，具体的人口基本情况统计如下：从受访者的学历统计来看，受访者的学历主要集中在大学和硕士，约占 93.9%，其中高中及以下学历共计 22 名，占 5.0%，大学学历共计 247 名，占 54.7%，硕士学历共计 177 名，占 39.2%，博士及以上学历共计 5 名，仅占 1.1%，由此可见，上海市 80 后知识型员工整体学历水平较高。从受访者工作的公司性质统计来看，受访者有一半左右在民营企业和外资企业工作，其中民营企业共计 157 名，占 34.8%，外资企业共计 107 名，占 23.8%，国有企业共计 75 名，占 16.6%，事业单位共计 42 名，占 9.4%，政府单位共计 30 名，占 9.4%，自由职业者 40 名，约占 8.8%。由此可见，本次调研涵盖了各行各业的员工，样本比较均匀。
............
结论
本研究以上海市 80 后知识型员工为研究对象，主要研究人-组织匹配、组织承诺、员工绩效三者之间的关系，并分析组织承诺在人-组织匹配与员工绩效之间的中介作用。本研究对上海市 500 名各行各业的 80 后知识型员工进行调查，回收有效问卷 451份。通过对回收的 451 份问卷进行信度效度分析、单因素方差分析、相关分析、回归分析的检验，得到以下结论。对本研究的三个量表进行信度、效度检验，发现有个别题项不满足信度和效度检验，因此将其舍去。检验三个量表的信度分别为：人-组织匹配量表的1? 值为 0.855，工作绩效量表的2 值为 0.911，组织承诺量表的3值为 0.912，问卷总体量表的? 值为 0.922，同时对三个问卷进行效度检验，均验证了本研究的三个量表均有较好的信效度。本问卷将年龄、学历、工作年限、公司性质、所在部门、工作岗位等人口因素考虑在内进行单因素方差分析，对年龄因素进行独立样本 T 检验，研究发现学历、工作年限、公司性质对其中个别变量有一定的显著性，其他均没有显著性差异。#p#分页标题#e#
.........
参考文献(略)
