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第一章 绪论
一、选题背景
“百年大计，教育为本”，自从 1987 年党的十三大提出这一政策以来，我国对教育的重视程度不断提高。1995 年“科教兴国和人才强国”政策的提出，标志着我国把发展教育摆到了社会主义现代化建设的重要战略位置。党的十七大、十八大报告重新明确了教育在民族振兴和社会发展过程中的基石作用，提出“努力办好人民满意的教育”。教育既是国计，更是民生。每年两会，教育总会成为热点话题。孩子上学更是每个家庭最为关注的问题。我国教育的基本结构主要包括学前教育、基础教育、高等教育、职业教育和成人教育。基础教育中又包括小学教育、初中教育和高中教育，而前两者在我国属于义务教育阶段。高中教育是承接中小学义务教育和大学高等教育的重要环节，是从基础教育迈向高等教育的最后一道门槛，是我国培养高素质人才的重要途径，其在教育结构中发挥着举足轻重的作用[1]。如何提高高中阶段的教育质量一直是人们关注的重要话题，而教育质量的提高离不开教师队伍的建设，因此，教师队伍建设成为学校发展的重要内容。在教师队伍建设的过程中，教师绩效评价制度成为促进教师自身职业发展，促进教学质量提高的重要手段[2]。20 世纪 90 年代之后，随着各国对教育的重视程度不断提高，教师评价制度无论从理论研究还是实践应用都有了巨大的发展，评价模式和方法也不断创新和成熟。教师绩效评价制度起始于 20 世纪 50 年代，经过 20-30 年的发展逐渐成熟而被学校广泛应用[3]。我国的教师评价制度起步晚，发展时间短，到 80 年代才出现较为规范的教师评价。从总体来看，目前我国教师绩效评价制度仍处于探索阶段[4]。
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二、研究目的和意义
（一）研究目的
目前，我国高中已经开始实施教师聘用制和绩效工资制，但高中教师绩效评价仍然落后于教师人事制度改革和课程改革，这严重阻碍着我国高中教育的发展[9]。本人是河北省高碑店一中的一线教师，是教师评价的直接对象，对于现行教师绩效评价制度的感受颇深，对其中的不科学不合理体会也比较深刻。所以，本人选择本课题作为研究内容，尝试对国内外高中教师评价的现状进行分析，指出高中教师绩效评价体系设计中存在的问题，并以高碑店一中为例进行实证性分析，运用关键指标法重新设计更加适合普通高中的教师绩效评价指标，并采用层次分析法(AHP)对绩效指标权重进行科学设计，构建出更加科学、可操作性更强的教师绩效评价体系。
（二）研究意义
高中作为基础教育和高等教育的衔接，其重要作用不言而喻。在高中教育中，教师作为最重要的因素，发挥着巨大的作用。直接影响到教师发展的教师评价制度成为各方关注的核心。然而，我国高中教师评价制度起步晚、发展慢的现实，使我们不得不更多的去分析现行教师绩效评价存在的问题，针对问题提出相应的对策，以完善或构建出科学合理的教师绩效评价体系，从而提高教师队伍的素质和教学质量[10]。
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第二章 相关理论概述
一、教师评价
教师评价是指根据国家教育方针政策和社会根本需求，结合学校教育的实际情况制定相应的教育目标和教学计划，对照一系列指标和标准，从任职资格、道德水平、专业素质、教育思想、教学行为、教学方法以及教学效果等涉及教育教学的各个方面对教师进行科学客观全面合理的评价，通过对评价结果的反馈，使其认识到自己在教育工作中具有的优势和存在不足，促进其不断改进工作的方式方法，提高自身专业素质和教学水平，以更好完成学校的教学目标，提高教育质量，促进学生全面发展以满足社会发展的需要[36]。传统教师评价只关注教师的业绩评价，强调其鉴定等级，奖优罚劣的功能，忽视了教师专业发展，因此广受诟病。新课改以来，发展性教师评价得以迅速发展。发展性教师评价以教师专业发展为目标，强调教师评价展示成就与改进提升的功能，让教师在宽松的环境中完善自我，不断发展[37]。随着新课改的推进，综合性教师评价逐步形成。综合性教师评价要求对教师工作进行系统的、全程的、长时间的、循环的动态评价，突出评价教师整体素质，提倡自身特色发展。
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二、绩效与绩效评价
绩效（Performance)一词属于管理学范畴，单从字面来看，绩效即成绩和效益。管理学中把个人在特定时间内为组织进行的可描述性的工作行为和做出的可量化的工作结果成为绩效。而绩效既包括上述静态内容，还存在着动态方面的含义，即通过对工作的改进完善，与过去在工作中表现相比，个人在未来特定时间内取得的工作成效。但学术界对绩效有着不同的理解，两种较为普遍的观点是：一是绩效即结果；二是绩效即行为。伯拉丁指出，绩效即单位时间内某种工作或活动的产出结果[38]。而墨菲和坎贝尔认为，绩效是与目标有关的可被观察到的实际行动。目前，“绩效是行为”的观点被学界普遍接受。绩效具有多因性、多维性和动态性特点。一个人的绩效不仅受到自身智力、能力和经验等因素的影响，还受到环境、机遇等外界因素的影响，因此，评价绩效时应从多个方面，不同角度进行多维度评价。此外，由于绩效会随时间、职位等情况而发生变化，在进行绩效评价时还要考虑绩效的动态性。绩效一词在 20 世纪后期被引入教育领域，用于解决教师评价中相关问题[13]。绩效评价（performance appraisal）的基本定义是：使用特定的评价方法，按特定的评价程序，将员工的工作绩效同组织要求其达到的工作绩效标准进行对比，以确定其绩效目标实现的程度而进行的评价。绩效评价最早被用于企业评价员工对企业的贡献，而现在已被社会各个组织广泛应用，成为现代人力资源管理的核心内容。目前，绩效考评存在多种类型。按时间划分，有日常考评和特定时间考评；按主体不同，可分为上级考评、下级评价、自我评价、同事互评和被服务者评价；按形式不同，可分为定性考评和定量考评；按内容不同，分为特征导向型、行为导向型和结果导向型；按意识不同划分为客观考核和主观考核。绩效评价一般遵循公平、客观、严格、信息对称、结果公开、差别鲜明等原则[39]。绩效评价体系的运行包括以下七个基本步骤：①明确战略目标；②确定绩效指标；③制定绩效计划；④绩效辅导；⑤绩效考评；⑥绩效反馈；⑦评价结果处理。在绩效评价系统中，指标的确定和指标权重的确定直接影响着评价结果。指标是组织战略目标的分解，是绩效管理的基础，一般用关键绩效指标 KPI 作为评价业绩实现的标准[40]。指标权重体现了各项指标的重要性，指标权重是否合理关系到评价结果的可信度。德尔菲法和层次分析法是确定指标权重的常用方法。在绩效评价结果的运用上，除了用于奖惩外，还应该偏向其激励性，用于改进和提升员工绩效。
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第三章 普通高中教师绩效评价现状...............17
一、评价主体.................17
二、评价模式.................18
三、存在问题.................19
第四章 普通高中教师绩效评价体系的设计和使用.................32
一、 普通高中教师绩效评价体系设计的指导思想和原则.............32
（一）指导思想.....32
（二）设计原则.....32
二、高中教师绩效评价体系设计的程序...............34
三、普通高中教师绩效评价指标体系的构建.......37
（一）构建指标体系的基本思路.....37
（二）用关键绩效指标法确立评价指标.......37
（三）评价指标的设计.......38
（四）基于层次分析法的评价指标权重设计.............41
四、普通高中教师绩效评价指标标准及其使用.................49
第五章 结 论.......59
第四章 普通高中教师绩效评价体系的设计和使用
一、普通高中教师绩效评价体系设计的指导思想和原则#p#分页标题#e#
对教师的工作绩效进行全面、准确、客观地评价，是学校人事管理工作的重点和难点。考虑到教师的学科专业差异和个人能力素质差异，很难找到一种普遍适用的评价标准。但正因如此，对教师的绩效评价过程要尽量做到客观、公正、多维度，避免主观化和片面化，争取得出科学、公平的评价结果，用以促进教师的专业发展，进而提高教育教学质量[71]。确定评价指标时，要反复研究，全面衡量，多方考虑，处理好学校发展目标与教师发展需要间的关系、不同年龄和发展阶段的教师间的关系、课堂教学与科研教研间的关系，以及指标定性和定量的关系等[72]。对教师进行绩效评价，除了为实施绩效工资提供依据外，其根本目的就是调动教师工作的积极性和创造性，指导其制定符合自身的发展规划，提高整个教师队伍的工作绩效，提升学生学习成绩，从而实现学校的发展目标。评价是手段，不是目的。要正确使用教师绩效评价的结果，用发展的眼光看待教师的教育教学过程，真正的实现以加强教师的专业发展促进教学质量的提高[73]。
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结 论
起源于英国的绩效考核制度发展至今已有 160 多年，无论是理论还是实践都已十分成熟，并被广泛应用到企业员工管理当中。自 20 世纪 20 年代绩效考核首次用于教师评价开始，教师绩效评价得以深入研究并被广泛应用于实践当中。我国教师评价相关理论的研究时间较短，教师绩效评价发展水平较低。虽然我国高校对教师绩效评价的研究和探索较为积极也取得了一定成果，但是，高中阶段，作为基础教育最为重要的部分，对教师绩效评价的研究和应用显得十分被动，相关成果更是凤毛麟角[42]。所以，本文将研究中心放在了普通高中，尝试构建出适合高中阶段的教师绩效评价体系。针对上述目标，笔者做了以下几方面的工作并取得了相应成果。首先，在搜集并阅读大量资料和文献的基础之上，整理出了教师绩效评价相关的概念和理论，并将其应用到了教师绩效评价体系构建之中。其次，通过对比分析国内外教师评价现状，借鉴了国外先进的经验，总结了我国教师评价的研究特点及不足之处，为后期构建工作做了充分的准备。此外，笔者通过问卷调查、面对面访谈等形式对本人所在学校——高碑店一中进行了深入的调查研究，获得了大量真实的一手资料，并在此基础之上归纳出了普通高中现行教师评价存在的实际问题，这使得构建工作更具有针对性，更加符合实际。最后，文章用科学的方法，根据学校的实际情况，结合教师职业的特点，构建出了一套适合普通高中的教师绩效评价体系，为普通高中教师评价提供了参考标准。尽管本文已经建立了操作性较强的绩效评价体系，但该评价体系还需实践的检验，并在实践中得以进一步修改和完善，尤其是指标和指标权重设计等方面，由于各学校的实际情况不同，在实际操作时可做适当调整。另外，本研究针对的只是任课教师，并不适用于献身教育事业的非任课教育工作人员。此外，班主任工作在本文中只是作为一项指标出现，显得较为轻微。事实上，班主任在学校教育管理工作中起着举足轻重的作用，由于篇幅和研究中心的限制，本文并未展开讨论研究。综上所述，本研究可以在以下几个方面进行更进一步的深入：第一，将该体系应用于学校教师评价实践，跟踪调查分析评价体系，发现评价体系的不足并提出修改意见。第二，进一步深入研究非任课教师绩效评价方法继而建立适用于非任课教师的评价体系。第三，根据班主任工作特点，结合任课教师绩效评价方法，构建针对班主任的绩效评价体系，为班主任的评价工作提供更加科学的标准。
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参考文献（略）
