论文开题报告怎么写？本文将以工商管理学论文为例，为大家分享一篇开题报告的范文样本，标题是“G 银行 BY 分行基层员工非薪酬激励体系优化研究”，具体详情如下。
一、论文开题报告基本框架
论文开题报告一般由以下八个部分组成（每个院校都有固定的开题报告模板，可能有所差异，大家可以参照各自学院的要求进行写作）。具体内容如下：
1.选题的背景及意义
2.研究目标及内容
3.研究方法
4.论文大纲
5.技术难点和可能的解决方案
6.预期成果及可能的创新点
7.论文工作计划
8.参考文献
二、选题的背景及意义
1.1.1 研究背景
如今国际化趋势更为明显，竞争范围延伸至世界市场，各大商务组织务必强化自身迎合多变局势的能力，才能持续发展壮大。而企业竞争要素中活性最大的一项，当属人力资源要素。它又属于公司关键竞争力之一，能够直接关乎公司对外竞争地位。因此，人力资源被誉为公司的首要竞争要素。当各界纷纷关注人才所带来的发展动力影响时，更多商业机构开始确立方案，提高员工激励体系效用。他们期望借此调动员工岗位热情，获得更理想的经济回报。境内银行领域也面临着前所未有的竞争态势，为适应现状，谋求发展，商业银行不但致力于更新产品、加强宣传力度、拓展业务领地，还加强了人才储备力度，围绕专业人才展开了激烈的争夺战。毫无疑问，人力资源构成了银行业长足进步的内在动力，乃是银行赖以生存的关键资源，是银行隐性财富的关键组成部分。
另外，职员整体水准、发展性，可从侧面展示出银行激励体系的建设程度、效力水平。为健全员工激励框架，不少银行设置了加薪、额外福利、晋升渠道、晋升培训等激励条件。有关要素着实有益于调动员工参与热情。不过，银行面向一线从业者设置的激励体系仍有待改进，现存弊病较多，导致激励体系的真实激励作用被削弱，预期效果并未实现。一线从业人员难以通过现有激励模式产生激励体验，整套激励框架的缺漏之处颇多，于是不少基层岗位难以具备效率优势，员工执业过程中存在懈怠态度。当前阶段，G 银行 BY 分行便面临这类困境。其派出机构数目庞大，且体量均偏小，作为最基本的分支机构，支行从业者的工作待遇、岗位薪资来自总部规定，总部人事部及财务部共同负责有关制度设计任务。支行领导难以直接进行决策，只可决定绩效奖的最终归属。在这一背景下，薪酬层面所产生的激励效果极弱。此外，支行现有激励、处分规定也不够合理，晋升模式、文化体系、培训体系等均有待改进。久而久之，一线从业人员很难维持高涨的参与热情，往往存在参与度减退的趋势，通常存在敷衍态度，缺乏协作理念，整体协作力较差。根据此类问题，本文专门探讨了 G 银行 BY 分行现行激励制度，对一线非薪酬激励规定加以解读，从而归纳系列短板，给予更具建设性的提议，试图协助该分行健全适用于基层岗位的非薪酬激励体系。
1.1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
通过阅读大量的有关银行激励体系的中外学术文献，发现对银行员工的激励体系多集中在薪酬激励体系方面，非薪酬激励体系的研究少之又少，实际上非薪酬激励对员工的工作积极性和参与热情同样发挥着至关重要的作用。本文围绕 G 银行 BY 分行展开详细论述，通过问卷调查、访谈的方法全面评估了该样本分行非薪酬激励体系的主要弊病，据此推断更契合该分行的优化体系。本次研究活动目的在于健全 BY 分行非薪酬激励体系框架，提升其从业人员的岗位积极性，借此为 BY 分行提供夯实的人才基础，确保其下一发展阶段中，能够如期执行运作计划，达成运营目的，对学界研究提供理论参考作用。
1.2.2 实践意义
G 银行 BY 分行始终围绕总分行战略发展自身，并依托当前分行建设条件，组织各项运作事务，为 G 银行做出了一定贡献，然而其建设问题仍有所显露，值得领导层予以关注。该分行如今依旧沿用往日所设置的非薪酬激励体系，未曾结合时代发展趋势予以调整，因此有关激励规定的效力被削弱，甚至难以契合科学性要求。支行员工目前并未明确指出该行非薪酬激励体系的问题，却因长期感受不到激励作用，岗位效率偏低、态度不端、状态不佳的现象较为普遍。另外，G 银行 BY 分行当前体量条件类似于 J 银行BY 分行，且两者的业务替代性较强，构成竞争关系。对比两个分行非薪酬激励体系内容，竞争单位显然更具优势，其激励类别丰富、涉列面广，可推动员工发挥潜能。 本文以对话形式访问 J 银行 BY 分行各级从业人员，包括组织岗位、普通岗位从业者，了解到该分行针对不同岗位配置了分化的激励体系，有关规定充分结合员工属性、文化导向等内容，更具针对性。相比之下，G 银行 BY 分行选择照搬 J 银行 BY 分行模式，未曾结合内部诉求特征进行改造处理，导致激励方案未能发挥预设作用。这向我们说明，G 银行 BY 分行理应从内部建设条件出发，统筹有关理论、案例，设计契合内部员工的非薪酬激励框架。在此基础上，本文提出的优化建议对我国其他银行基层员工在非薪酬激励体系方面有一定的借鉴意义。
三、研究内容
本文围绕 G 银行 BY 分行普通岗位非薪酬激励过程中的短板加以归纳，借此寻觅更优非薪酬激励方案。具体分析过程如下：第一，介绍了激励理论的代表性主张；第二，探讨了该分行当前建设条件、一线从业者的工作情形、非薪酬激励体系当前运行情况；第三，设置问卷，抽样开展访谈活动，最终归纳其非薪酬激励体系待改进之处，剖析造成有关问题的深层缘由；第四，结合上一步骤中的结论，分析能够改变的非薪酬激励短板，以及较适宜的改进方式，最终规划了成熟度更高的配套非薪酬激励体系。 整个研究涉及到七个部分：
第一部分 引言。介绍了此次课题分析活动的背景、解析价值；中外激励议题领域的解析进度，主要观点；本文解析范畴、解析手段及解析思路。
第二部分 关键概念、代表性理论。本文以非薪酬激励为切入点，概述有关词项内涵，并列举典型主张，将其代入 G 银行 BY 分行之中，予以简要评价。
第三部分 G 银行 BY 分行运营现状、非薪酬激励框架的建设情形。本文对该分行基本资料进行概述，其后探讨了该分行管理体系特点、一线从业者境况，最后归纳了其非薪酬激励体系的具体影响。
第四部分 归纳样本分行现有非薪酬激励体系的弊病。本文透过问卷汇总信息，窥见该分行非薪酬激励体系的不足之处。
第五部分 编制新的非薪酬激励体系。本文充分考虑 G 银行 BY 分行的发展路线、建设原则，又结合该分行非薪酬激励体系的既定弊病，规划新的激励方案。
第六部分 设置配套保障体系。这一举措旨在为新非薪酬激励体系落地提供铺垫条件。
第七部分 概述全篇中心思想，展望后续课题分析方向。
其中，本文不但概述了此次调研收获，也对研究活动局限性进行说明，并以此为前提，展望后续课题分析方向。
四、研究方法
问卷法。本文根据调研诉求，规划此次问卷，交由调研对象填写，并予以回收、整理，获得一手资料，借此获悉 G 银行 BY 分行普通岗位非薪酬激励情况，深入把握有关弊病及深层影响变量。
文献法。本文综合阅览了线上、线下汇总的各国研究成果，特别是针对一线岗位激励方案有关理论、案例进行阅览，获得相应理论依据，形成本次研究思路。
五、研究结论
“非薪酬”主要是指企业按照员工岗位、工作表现等，给予员工一定的奖励，相较于薪酬奖励，非薪酬奖励并不是以物质奖励为主，而是对员工进行精神方面的奖励。非薪酬激励一般是利用企业文化、道德素养进行引导，构建稳定、团结的内部。工作氛围，调动员工的工作热情，使每一位员工全身心的投入到工作之中，从而帮助企业实现发展目标。
本文选取 G 银行 BY 分行作为具体研究对象，从不同层面、不同维度对非薪酬激励体系进行深入研究，得出了诸多结论，主要可以归结为下列四点，具体如下：
其一，目前，G 银行 BY 分行应用了多种非薪酬激励方式，如职位晋升、培训讲座等，然后再辅之薪酬激励体系，共同形成员工激励体系，实现调动员工工作主动性的目的。
其二，经过分析调查问卷结果可知，G 银行 BY 分行目前所应用的非薪酬激励体系仍存在诸多不足之处。
其三，对 G 银行 BY 分行现行非薪酬激励体系存在的问题进行分析、处理的过程之中可以从以下几个维度入手，即进一步提高分行全体员工对非薪酬激励体系的重视程度，帮助员工制定合理完善的职业生涯发展规划，鼓励员工加入到各项管理工作之中，强化员工培训教育工作等。
其四，G 银行 BY 分行应当建构完善的考核体系，对现行各项规章制度进行优化，严格监督各项制度的落实情况，做好非薪酬激励体系的宣传工作，确保非薪酬激励体系发挥突出效果。
六、论文进度安排
20XX年11月01日-11月07日 论文选题
20XX年11月08日-11月20日 初步收集毕业论文相关材料，填写《任务书》
20XX年11月26日-11月30日 进一步熟悉毕业论文资料，撰写开题报告
20XX年12月10日-12月19日 确定并上交开题报告
20XX年01月04日-02月15日 完成毕业论文初稿，上交指导老师
20XX年02月16日-02月20日 完成论文修改工作
20XX年02月21日-03月20日 定稿、打印、装订
20XX年03月21日-04月10日 论文答辩
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